Nguồn tham khảo: khóa học
nhân
sự
6 bước khôn ngoan để tuyển dụng viên chức xuất sắc
Cho dù công ty của
bạn đang “ăn nên làm ra”, bạn cũng không nên bỏ qua các vấn đề có thể gây ra
những thiệt hại nghiêm trọng về mặt lâu dài. Nếu bạn đang gặp phải vấn đề với tỉ
lệ thôi việc cao, hoặc những nhân sự vừa tuyển dụng không thật sự thích hợp với
công ty, hãy làm theo 6 bước sau để có được một quy trình tuyển dụng khôn ngoan
và để nhận được nhiều hơn từ nhân viên của bạn.
1.Xác
định chi phí của tình trạng nghỉ việc
Nhiều nhà quản lý né tránh
vấn đề này hoặc bỏ mặc nó cho đến khi họ bắt buộc phải giải quyết vấn đề. Trện
thực tiễn, việc này không quá khó khăn như mọi người nghĩ. Hãy lấy lương hàng
năm của bất kỳ vị trí nào có tỷ lệ mất việc cao, công thêm 30% những quyền lợi
cơ bản, và tính 25% của tổng số này. Đó chính là con số tối thiểu mà doanh
nghiệp thất thoát mỗi khi một nhân sự rời đi. Hãy nhân con số này với số lần mà
viên chức rời đi vị trí và hãy làm như vậy cho tất cả các vị trí có tỷ lệ nghỉ
việc cao.
Con số đó thật đáng sợ, đúng không? Và đừng quên những phí khác
tương tác đến quá trình hòa nhập viên chức và tuyển dụng (chi phí đi lại, lăng
xê, tập huấn). Hãy xem bài blog gần đây của chúng tôi: 10 chí phí nảy sinh khi
một nhân sự ra đi công tác.
2. Đột phá trong cách kiếm tìm ứng
viên – Có rất nhiều nguồn người tìm việc mà các nhà
phỏng vấn thường bỏ qua
- Đưa ra mức thưởng cho
những người giới thiệu viên chức được bạn tuyển dụng
- tìm kiếm ở các công ty
vừa mới cắt giảm nhân
viên
- Thiết lập mối quan hệ với những cơ sở tập huấn – tìm các
trường đại học, cao đẳng, hoặc các trường có chương trình học về lĩnh vực của
bạn và thiết lập mới quan hệ với họ.
- Sử dụng các bài đánh giá với những
viên chức ngày nay để phác thảo tiềm năng thăng tiến của họ trong tương
lai.
3. Chuẩn bị cho một cuộc phỏng vấn thành
công
xem xét lại những đòi hỏi công việc trong đầu bạn trước khi
phỏng vấn. Phát triển những câu hỏi dẫn dắt dựa trên biểu lộ công tác để dẫn đến
những câu hỏi bàn luận sâu hơn.
Giới thiệu – Phỏng vấn có thể là một tình
huống căng thẳng đối với cả hai bên. Hãy giải thích với người tìm việc về quy
trình phỏng vấn: cuộc phỏng vấn sẽ kéo dài bao lâu và bao gồm những nội dung
gì.
Nội dung – trong khi hỏi các câu hỏi, hãy suy nghĩ trong đầu (và ghi
lại) câu hỏi sau: “Người này có thể làm tốt công tác này không và liệu họ có sẵn
sáng nhận công việc này không?”
kết thúc – Phần này cũng quan yếu như hai
phần trước đó. Hãy chắc chắn bạn đã tóm tắt với ứng cử viên những điều cấp thiết
và nêu lên những bước kế tiếp. Hãy tham khảo quyển sách “Tuyển
dụng bằng lý trí” của Lou Adler, trong đó tác giả đã nêu lên một câu kết thúc
rất ăn nhập: “mặc dầu chúng tôi đang coi xét các ứng cử viên giỏi khác, cá nhân
tôi thấy bạn có một nền móng khá tốt. Chúng tôi sẽ giao thông với bạn trong một
vài ngày tới, nhưng hãy cho tôi biết bạn nghĩ gì về công tác
này?”
4. Liên tiếp cải tiến những phương pháp tuyển
dụng
Hãy chắc chắn rằng bạn xoành xoạch thực hiện những phương
pháp tuyển dụng tốt nhất cho công ty mình. Những quyển sách như của Lou Adler và
các buổi đoàn luyện kỹ năng và hội thảo sẽ rất hữu dụng cho công ty của
bản.
Nhân sự là tài sản quan yếu nhất của cơ quan. Sao bạn lại đầu tư ít
công sức vào việc thu hút, tuyển dụng và giữ lại các viên chức hơn là đầu tư vào
việc tìm ra các giao kèo và giữ chân khách hàng? Hãy nhớ rằng nếu không có các
viên chức giỏi, bạn sẽ không có được khách hàng nào cả.
Nhưng đừng quá lo
lắng, chúng tôi sẽ cho bạn biết những gì bạn có thể để giảm đi đáng kể tỷ lệ mất
việc và đảm bảo rằng bạn tuyển được đúng người, đúng việc
5. Xác
định các vấn đề tuyển dụng – tìm ra những bộ phận nào trong cơ quan đang có vấn
đề và tại sao, bạn có thể làm việc này bằng những cách sau
Hãy
nêu lên câu hỏi sau với trưởng phòng nhân sự và các trưởng phòng
ban khác: “vì sao nhân sự xin thôi việc? tại sao họ làm nảy sinh vấn đề cho
doanh nghiệp? vì sao họ bị sa thải?”thực hiện những cuộc phỏng vấn mất việc. Hỏi
những người đi khỏi công tác lý ra công ty nên làm gì để giúp họ thành công và
ngăn phòng ngừa được sự ra đi của họ. Đừng bị xí gạt với câu giải đáp quen thuộc
“Hãy trả lương cao hơn cho tôi”. Trên thực tiễn, bạn có thể tạo
động lực làm việc cho nhiều nhân sự mà không cần đến tiền bạc.Hỏi
những nhân viên giỏi họ thích gì ở vị trí của họ và bạn có thể làm những gì để
duy trì và tăng cường tinh thần làm việc của họ. Sau đó, tập hợp vào điều mà họ
thích và làm hao hao với toàn bộ doanh nghiệp của bạn.Đánh giá những người chịu
trách nhiệm cho việc tuyển dụng. Hãy hỏi họ trước và sau đó hỏi bản thân bạn:
“Họ có cần đào tạo thêm? Hệ thống của họ có hiệu quả hay không? Họ có thật sự
nghiêm trang với công việc?”
6. Tuyển dụng những người thật sự
thích hợp với công việc
trước nhất, bạn phải hiểu rõ và phác
thảo ra được một biểu
hiện công tác dựa trên các năng lực cần thiết. Bạn không thể hy
vẳng viên chức phù hợp với công việc nếu bạn không biết được bạn muốn gì cũng
như bạn có kỳ vẳng ở nhân viên?Hãy chắc chắn rằng bạn đã liệt kê ra được mọi
năng lực mà tất cả các vị trí trong doanh nghiệp đòi hỏi như học thức, kinh
nghiệm, kỹ năng, v,v. Giao đúng việc cho đúng người – Harvard Business Review đã
thực hiện một nghiên cứu với 36,000 người đến từ 14 lĩnh vực trong vòng 20 năm.
Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm tìm ra nguyên tố tạo nên sự thành công trong
công việc. Họ tìm ra rằng, khi một người phù hợp với công việc đang làm, họ sẽ
tạo ra được sự thành công. Những thành tố tạo ra sự ăn nhập bao gồm có khả năng
học hỏi thích hợp với đề nghị công tác, có động lực để hoàn tất công tác, và có
tính cách và khuynh hướng hành vi cấp thiết để thực hành công việc một các xuất
sắc.Những yếu tố này không thể được kiểm chứng qua cách phỏng vấn truyền thống
hay qua việc đánh giá lý lịch người tìm việc. Những bài kiểm tra sẽ cung cấp
công cụ kiểm tra cấp thiết để phân tích những nguyên tố này.
Nguồn:
Profiles International
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét