Thứ Sáu, 25 tháng 9, 2015

6 bước khôn ngoan để tuyển dụng viên chức xuất sắc

Nguồn tham khảo: khóa học nhân sự
6 bước khôn ngoan để tuyển dụng viên chức xuất sắc

Cho dù công ty của bạn đang “ăn nên làm ra”, bạn cũng không nên bỏ qua các vấn đề có thể gây ra những thiệt hại nghiêm trọng về mặt lâu dài. Nếu bạn đang gặp phải vấn đề với tỉ lệ thôi việc cao, hoặc những nhân sự vừa tuyển dụng không thật sự thích hợp với công ty, hãy làm theo 6 bước sau để có được một quy trình tuyển dụng khôn ngoan và để nhận được nhiều hơn từ nhân viên của bạn.

tuyển nhân viên giỏi

1.Xác định chi phí của tình trạng nghỉ việc

Nhiều nhà quản lý né tránh vấn đề này hoặc bỏ mặc nó cho đến khi họ bắt buộc phải giải quyết vấn đề. Trện thực tiễn, việc này không quá khó khăn như mọi người nghĩ. Hãy lấy lương hàng năm của bất kỳ vị trí nào có tỷ lệ mất việc cao, công thêm 30% những quyền lợi cơ bản, và tính 25% của tổng số này. Đó chính là con số tối thiểu mà doanh nghiệp thất thoát mỗi khi một nhân sự rời đi. Hãy nhân con số này với số lần mà viên chức rời đi vị trí và hãy làm như vậy cho tất cả các vị trí có tỷ lệ nghỉ việc cao.

Con số đó thật đáng sợ, đúng không? Và đừng quên những phí khác tương tác đến quá trình hòa nhập viên chức và tuyển dụng (chi phí đi lại, lăng xê, tập huấn). Hãy xem bài blog gần đây của chúng tôi: 10 chí phí nảy sinh khi một nhân sự ra đi công tác.

2. Đột phá trong cách kiếm tìm ứng viên – Có rất nhiều nguồn người tìm việc mà các nhà phỏng vấn thường bỏ qua

- Đưa ra mức thưởng cho những người giới thiệu viên chức được bạn tuyển dụng
- tìm kiếm ở các công ty vừa mới cắt giảm nhân viên
- Thiết lập mối quan hệ với những cơ sở tập huấn – tìm các trường đại học, cao đẳng, hoặc các trường có chương trình học về lĩnh vực của bạn và thiết lập mới quan hệ với họ.
- Sử dụng các bài đánh giá với những viên chức ngày nay để phác thảo tiềm năng thăng tiến của họ trong tương lai.

3. Chuẩn bị cho một cuộc phỏng vấn thành công

xem xét lại những đòi hỏi công việc trong đầu bạn trước khi phỏng vấn. Phát triển những câu hỏi dẫn dắt dựa trên biểu lộ công tác để dẫn đến những câu hỏi bàn luận sâu hơn.

Giới thiệu – Phỏng vấn có thể là một tình huống căng thẳng đối với cả hai bên. Hãy giải thích với người tìm việc về quy trình phỏng vấn: cuộc phỏng vấn sẽ kéo dài bao lâu và bao gồm những nội dung gì.

Nội dung – trong khi hỏi các câu hỏi, hãy suy nghĩ trong đầu (và ghi lại) câu hỏi sau: “Người này có thể làm tốt công tác này không và liệu họ có sẵn sáng nhận công việc này không?”

kết thúc – Phần này cũng quan yếu như hai phần trước đó. Hãy chắc chắn bạn đã tóm tắt với ứng cử viên những điều cấp thiết và nêu lên những bước kế tiếp. Hãy tham khảo quyển sách “Tuyển dụng bằng lý trí” của Lou Adler, trong đó tác giả đã nêu lên một câu kết thúc rất ăn nhập: “mặc dầu chúng tôi đang coi xét các ứng cử viên giỏi khác, cá nhân tôi thấy bạn có một nền móng khá tốt. Chúng tôi sẽ giao thông với bạn trong một vài ngày tới, nhưng hãy cho tôi biết bạn nghĩ gì về công tác này?”

4. Liên tiếp cải tiến những phương pháp tuyển dụng

Hãy chắc chắn rằng bạn xoành xoạch thực hiện những phương pháp tuyển dụng tốt nhất cho công ty mình. Những quyển sách như của Lou Adler và các buổi đoàn luyện kỹ năng và hội thảo sẽ rất hữu dụng cho công ty của bản.

Nhân sự là tài sản quan yếu nhất của cơ quan. Sao bạn lại đầu tư ít công sức vào việc thu hút, tuyển dụng và giữ lại các viên chức hơn là đầu tư vào việc tìm ra các giao kèo và giữ chân khách hàng? Hãy nhớ rằng nếu không có các viên chức giỏi, bạn sẽ không có được khách hàng nào cả.

Nhưng đừng quá lo lắng, chúng tôi sẽ cho bạn biết những gì bạn có thể để giảm đi đáng kể tỷ lệ mất việc và đảm bảo rằng bạn tuyển được đúng người, đúng việc

5. Xác định các vấn đề tuyển dụng – tìm ra những bộ phận nào trong cơ quan đang có vấn đề và tại sao, bạn có thể làm việc này bằng những cách sau

Hãy nêu lên câu hỏi sau với trưởng phòng nhân sự và các trưởng phòng ban khác: “vì sao nhân sự xin thôi việc? tại sao họ làm nảy sinh vấn đề cho doanh nghiệp? vì sao họ bị sa thải?”thực hiện những cuộc phỏng vấn mất việc. Hỏi những người đi khỏi công tác lý ra công ty nên làm gì để giúp họ thành công và ngăn phòng ngừa được sự ra đi của họ. Đừng bị xí gạt với câu giải đáp quen thuộc “Hãy trả lương cao hơn cho tôi”. Trên thực tiễn, bạn có thể tạo động lực làm việc cho nhiều nhân sự mà không cần đến tiền bạc.Hỏi những nhân viên giỏi họ thích gì ở vị trí của họ và bạn có thể làm những gì để duy trì và tăng cường tinh thần làm việc của họ. Sau đó, tập hợp vào điều mà họ thích và làm hao hao với toàn bộ doanh nghiệp của bạn.Đánh giá những người chịu trách nhiệm cho việc tuyển dụng. Hãy hỏi họ trước và sau đó hỏi bản thân bạn: “Họ có cần đào tạo thêm? Hệ thống của họ có hiệu quả hay không? Họ có thật sự nghiêm trang với công việc?”

6. Tuyển dụng những người thật sự thích hợp với công việc

trước nhất, bạn phải hiểu rõ và phác thảo ra được một biểu hiện công tác dựa trên các năng lực cần thiết. Bạn không thể hy vẳng viên chức phù hợp với công việc nếu bạn không biết được bạn muốn gì cũng như bạn có kỳ vẳng ở nhân viên?Hãy chắc chắn rằng bạn đã liệt kê ra được mọi năng lực mà tất cả các vị trí trong doanh nghiệp đòi hỏi như học thức, kinh nghiệm, kỹ năng, v,v. Giao đúng việc cho đúng người – Harvard Business Review đã thực hiện một nghiên cứu với 36,000 người đến từ 14 lĩnh vực trong vòng 20 năm. Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm tìm ra nguyên tố tạo nên sự thành công trong công việc. Họ tìm ra rằng, khi một người phù hợp với công việc đang làm, họ sẽ tạo ra được sự thành công. Những thành tố tạo ra sự ăn nhập bao gồm có khả năng học hỏi thích hợp với đề nghị công tác, có động lực để hoàn tất công tác, và có tính cách và khuynh hướng hành vi cấp thiết để thực hành công việc một các xuất sắc.Những yếu tố này không thể được kiểm chứng qua cách phỏng vấn truyền thống hay qua việc đánh giá lý lịch người tìm việc. Những bài kiểm tra sẽ cung cấp công cụ kiểm tra cấp thiết để phân tích những nguyên tố này.

Nguồn: Profiles International

Không có nhận xét nào:

Đăng nhận xét