“Lương 50 triệu nhưng mừng tuổi chỉ 20 ngàn”

“Lương 50 triệu nhưng mừng tuổi chỉ 20 ngàn”

Tết năm nào cũng nghe mọi người ca cẩm chuyện tiền bạc mừng tuổi. Cá nhân tôi thấy tục lì xì ngày một bị biến tướng, vật chất hóa một cách tầm thường mới khiến mọi người than thở nhiều đến vậy.

Mở hàng tết là gì? Là chỉ cần một chút tiền đựng trong phong bao đỏ với ý nghĩa mong người nhận gặp nhiều may mắn. Còn nhớ ngày tôi còn bé, ông nội thường mừng anh em tôi những đồng xu có khi toàn tiền cổ. Nhưng thật sự đứa nào cũng náo nức khôn cùng, đem ra khoe với nhau rồi lấy để làm trò chơi. Sau đó lại mang về nhà giữ cẩn thận như người trưởng thành giữ vàng vậy.

Ngày đó tiền mở hàng với con nít là niềm vui, sự náo nức thực thụ. Còn nghĩ thời hiện thời mà chán nản, tết đi đến đâu cũng gặp cảnh trẻ nít xé bao thiên lí vứt toẹt đi. Với chúng cái thứ bao màu đỏ sặc sỡ đó đã không quan yếu bằng thứ đựng bên trong. Tôi đến nhiều nhà còn chứng kiến cảnh trẻ mỏ đòi tiền mừng tuổi hoặc tỏ thái độ ngay trước mặt khách khi không vừa ý với số tiền nhận được.

Con trẻ đã vậy, đến người lớn cũng biến tục lệ mang ý nghĩa tốt đẹp này thành gánh nặng cho mình. Muốn được tiếng oai, sợ họ hàng dè bỉu nên cứ tự mình tăng dần số tiền lì xì theo mỗi năm, coi tiền mở hàng như giá trị hàng hóa vậy.



Bản thân tôi, dù có công việc trên cả tốt, có địa vị xã hội nhưng tôi chưa một lần nào a dua theo thiên hạ. Lương lậu dù có tăng theo cấp số nhân thì tiền mở hàng của tôi vẫn giữ nguyên giá trị duy nhất, nếu có tăng cũng chỉ một tẹo gọi là.

Các cháu chắt họ hàng cả bên nội lẫn bên ngoại nhà tôi rất đông, nhưng với đứa nào tôi cũng chỉ mừng hai tờ mười nghìn màu đỏ. Mấy năm về trước còn mừng có 5 nghìn và 10 nghìn đồng thôi. Tôi biết người ta dèm pha sau lưng tôi nhiều lắm, nào là giàu mà kiệt sỉn…thế nọ thế kia. Nhưng đến khi nhà họ có công có việc, tôi sẵn sàng trợ giúp kể cả hàng trăm triệu. Dần dần họ tự hiểu tôi không phải một kẻ như thế.

Tôi cũng nói thẳng với anh em họ hàng của mình, rằng mình là người lớn thì phải kiểu mẫu. Những cái gì nó thuộc về truyền thống thì hãy cố giữ cho nó tốt đẹp để con cháu còn học theo. Tiền mở hàng ngày tết nhiều hay ít nó không biểu thị mình là người như thế nào, cũng như tôi thiên lí ít nhưng không có tức là tôi ki bo. Quan yếu là những ngày thường chúng ta đối xử quan tâm nhau như thế nào, còn việc người lớn quá coi trọng chuyện tiền nong mừng tuổi thì chỉ khiến làm hư bọn trẻ thơ mà thôi.

Cũng may tôi là người có tiếng nói trong họ, mọi người thân tôi ai nấy nghe cũng đều gật gù cho là phải. Thế nên không cần biết cõi trần chạy đua nhau tiền mở hàng to nhỏ thế nào, họ nhà tôi vẫn giữ nguyên được nét văn hóa truyền thống của tục lì xì ngày tết. Trẻ thơ nhận được phong bao chúng không bao giờ bóc ra luôn, mà cứ cầm trên tay nhắm nhía, tỏ vẻ rất thích thú.

Tiện thể đây nói chuyện mấy bạn hay ca cẩm, Cả nhà đừng quan tâm người khác nói gì hay nghĩ gì. Mình nghĩ sao thì hãy cứ làm vậy. Ai chê ai cười Anh chị em, kể cả bác mẹ chồng, cứ bảo thẳng họ “là đồ mất gốc”, về tìm hiểu lại xem tục thiên lí nó có ý nghĩa gì. Không thì cho họ xem bài san sẻ của tôi và bảo với họ rằng, đến lương 50 triệu mà người ta vẫn còn mừng tuổi có 20 ngàn đấy.

Mạnh Kiên (Thái Nguyên)
Sưu tầm: đơn xin mất việc tiếng anh
Giới bất động sản tiết lậu thưởng Tết 2015

Năm nay, dù thị trường bất động sản được cho là có khởi sắc nhưng không phải đơn vị nào cũng có kết quả kinh doanh khả quan. Trong khi có đơn vị sẵn sàng thưởng Tết hẳn chiếc xe máy SH thì tổ chức khác chỉ được thưởng một tháng lương.





Theo ông Nguyễn Văn Đực, Phó Giám đốc tổ chức Địa ốc Đất Lành, giả dụ năm trước mỗi nhân viên được thưởng Tết cả tháng thu nhập thì năm nay sẽ chỉ được 50% tháng thu nhập.

Cũng theo ông Đực, tổ chức ông có gần 100 viên chức, trong đó có khoảng 20 công nhân làm việc ở công trường với mức thu nhập từ 5-7 triệu đồng/tháng, còn lại là nhân viên làm việc ở văn phòng với mức lương trên dưới 10 triệu đồng. Riêng lãnh đạo có thu nhập 20 triệu đồng/tháng.

“Do đó, với những nhân viên có mức thu nhập chỉ 5 triệu đồng/tháng thì Tết sẽ vẫn được thưởng nguyên cả tháng như vậy, còn với những người có thu nhập cao hơn thì chỉ được nhận ở mức thưởng 50% tháng thu nhập”, ông Đực tiết lộ.

Ông Đực nhẩm tính, với gần 100 viên chức, giả dụ chỉ thưởng tết nhàng nhàng ở mức 5 triệu đồng/tháng/1 viên chức thì tổng số tiền thưởng Tết cũng đã lên đến nửa tỷ đồng.

“Đây là số tiền không nhỏ cho một tổ chức bất động sản kinh doanh trong bối cảnh thị trường còn khó khăn, nhiều cơ quan bất động sản còn phải đóng cửa vì không bán được hàng, số khác còn phải bán dự án để duy trì hoạt động… nên việc chi cả nửa tỷ đồng để thưởng Tết cho nhân viên là chuyện không dễ dàng”, ông Đực chia sẻ.

Khác với tổ chức Đất Lành, ông Nguyễn Vũ Cao, chủ toạ HĐQT hoàng phái Group cho biết: giả dụ năm ngoái thị trường bất động sản ảm đạm, việc kinh doanh gặp nhiều khó khăn có nhân viên chỉ được thưởng Tết vài triệu đồng thì năm nay thị trường đã bình phục, kinh doanh cũng tốt hơn nên quỹ thưởng Tết cho nhân viên cũng tăng hơn.

Theo ông Cao, vì là doanh nghiệp trực tiếp phân phối, bán các dự án bất động sản nên việc thưởng Tết cho viên chức năm nay sẽ được doanh nghiệp phân chia ra nhiều mức A, B, C… Theo đó, đối với những nhân viên làm việc kém nhất thì chỉ được đơn vị có chút quà Tết, còn với những nhân sự đạt mức khá thì ngoài việc thanh toán đủ lương sẽ được thưởng 10 triệu đồng.

“Đặc biệt, với những nhân sự vượt chỉ tiêu kinh doanh cả năm, có nhiều thành tích xây dựng và cống hiến trong việc kinh doanh của cơ quan thì sẽ được thưởng 1 chiếc xe máy SH Việt Nam. Riêng 2 tháng cuối năm, nếu nhân viên nào đạt chỉ tiêu bán liền kề tại dự án Royal Riverside (Long Biên) do công ty đồng làm chủ đầu tư, khoảng 5 căn/tháng sẽ được tặng 1 cặp vé bao trọn gói đi du lịch ở Lào, Campuchia, Thái Lan”, ông Cao cho biết thêm.

Được biết, mức thưởng Tết nguyên đán năm trước, bác ái viên của tôn thất còn được nhận mức thưởng cả trăm triệu đồng, nhưng cũng có người chỉ được nhận vài triệu đồng do còn phụ thuộc vào chừng độ hoàn tất công tác. Để nhận được mức thưởng Tết cao nhất, viên chức ở hoàng thất phải bảo đảm việc bán hàng làng nhàng 3 căn hộ mỗi tháng, tức thị khoảng 40 căn mỗi năm.

Năm ngoái, thưởng Tết của giới bất động sản được cho là cực điểm của bết bát, có DN chỉ thưởng bằng cách... Tăng thời gian nghỉ Tết, hoặc không nợ lương là may mắn lắm rồi. Nhiều DN cố gắng để có tháng lương thứ 13 đã là quá "xôm" cho người cần lao sau một năm làm ăn khó khăn đỉnh điểm.

Theo Infonet

Muốn trúng tuyển ngân hàng phải xinh như hoa hậu

Muốn trúng tuyển ngân hàng phải xinh như hoa hậu

(VTC News) – Trong quý 3, nhiều nhà băng chỉ tuyển nam trong khi một số ngân hàng khác lại đặt tiêu chuẩn đẹp 'như hoa hậu' cho ứng viên nữ.

Ngân hàng chuộng nam

Trong quý 2, số lượng nhân sự tại hệ thống ngân hàng không có nhiều biến động lớn. Bên cạnh đó, thoạt đầu tháng 8, một số ngân hàng bất ngờ bước vào “cuộc đua” tuyển dụng. Các thông tin đăng tuyển cho thấy, nhiều nhà băng chuộng viên chức nam hơn nữ.

Nổi bật nhất là ngân hàng thương mại Cổ phần Sài Gòn Thương Tín (Sacombank). Giữa tháng 8, Sacombank ồ ạt đăng quảng cáo việc làm với nhu cầu “khủng”. Sacombank tuyển dụng tới 1.000 chuyên viên khách hàng trên khuôn khổ toàn quốc. Sacombank đẩy mạnh tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh trong năm 2014 và 2015.

Nhắm thu hút sự quan hoài của người tìm việc, Sacombank khẳng định luôn xem nguồn nhân lực là tài sản quý giá song song là nguyên tố quan yếu làm nên thành công và sự phát triển vững bền.



Ngoài ra, điểm đáng lưu ý nhất trong lần tuyển dụng này của Sacombank nằm ở điều kiện tuyển dụng. Theo đó, ngân hàng cho biết ưu tiên ứng cử viên nam. Bên ngoài các tiêu chí về bằng cấp, kinh nghiệm, người tìm việc cần có chiều cao trên 165cm.

Đầu quý 2, nhà băng thương nghiệp cổ phần công thương Việt Nam (Vietinbank) gây lưu ý khi là ngân hàng có nhu cầu nhân sự to nhất. Vietinbank tuyển dụng 381 người cho 80 chi nhánh. Lượng nhân viên này được “hạch toán” trong quý 2.

Ngoài ra, tại thời điểm này, thời cơ cho các ứng viên không còn nhiều vì phần đông các vị trí đều đã hoàn thành các phần thi trong tháng 8. Mới đây, Vietinbank vừa có đăng tuyển mới cho vị trí Chuyên viên quản trị Tài sản Nợ - Tài sản. Với vị trí này, Vietinbank ghi rõ ưu tiên nam giới.

Cũng tham gia “cuộc đua” tuyển dụng trong quý 3 với hàng loạt vị trí như Giám đốc phòng giao tiếp, Phó trưởng phòng Khách hàng, Chuyên viên tương trợ ALCO, Chuyên viên Lưu trữ,… ngân hàng thương nghiệp cổ phần Đầu tư và Phát triển (BIDV) không quá chuộng nam giới như Sacombank.

Ngoại giả, với vị trí Chuyên viên Pháp lý đối ngoại, BIDV ghi rõ “Ưu tiên nam giới”. Khác với Sacombank, sự ưu tiên của BIDV được đo đếm rõ ràng. Theo đó, điểm làng nhàng chung các năm học của người tìm việc nam chỉ từ 6,5 trở lên. Trong khi đó, người tìm việc nữ phải đạt 7,0 trở lên.

Trong đợt tuyển dụng diễn ra đầu tháng 7, ngân hàng thương nghiệp cổ phần Ngoại thương Việt Nam (Vietcombank) đăng tin tuyển dụng 1 kỹ sư tin học. Đây là ngành nghề cả nam và nữ đều có thể thạo nhưng Vietcombank vẫn ưu tiên nam giới.

Tại chi nhánh Vietcombank Đăklăk, Vietcombak có nhu cầu nhân viên tín dụng. Tuy nhiên, dù có 3 chỉ tiêu nhưng Vietcombank vẫn chỉ tuyển nam.

Nữ cần đẹp như hoa hậu

mặc dù các nhà băng ưu tiên người tìm việc nam nhưng điều đó không có nghĩa các người tìm việc nữ hết “cửa” làm việc tại nhà băng. Nhiều nhà băng lớn vẫn sẵn sàng chọn ứng viên nữ với các điều kiện ngoại hình khe khắt.

Vietcombank là một trong những công ty thường xuyên “đòi” nhân viên nữ phải đẹp như hoa hậu. Trong đợt tuyển dụng quý 3 này, không khó khăn để tìm kiếm các vị trí đề nghị nữ phải có ngoại hình quyến rũ dù người tìm việc ở vị trí không xúc tiếp nhiều với khách hàng.

Ví dụ, ở vị trí kỹ sư tin học, ngoài kỹ năng lập trình, có tri thức về hệ thống và bảo mật Công nghệ thông tin, ứng viên nữ được Vietcombank xác định phải có chiều cao trên 155cm trở lên. Cũng ở vị trí này, dù Vietcombank ưu tiên nam giới nhưng ứng cử viên nam cũng phải có chiều cao trên 165cm.

Ngân hàng thương mại cổ phần Quân đội (MBB) cũng dành sự quan tâm cho các ứng cử viên xinh đẹp khi đề xuất ngoại hình ưa nhìn và tiêu chuẩn chiều cao thường xuyên xuất hiện trong các vị trí tuyển dụng.

Tại chi nhánh Long Khánh, tỉnh Đồng Nai, MBB tuyển viên chức tham vấn sàn, khách hàng công ty. Ngoài tiêu chí dưới 30 tuổi, ứng cử viên phải đáp ứng đề nghị về ngoại hình ưa nhìn, nam cao trên 168cm và nữ cao trên 158cm.

Đặc biệt, ở vị trí giao tế viên tại chi nhánh Ninh Bình, Lào Cai, chiều cao của ứng cử viên nhỉnh hơn một tẹo so với các vị trí còn lại. Nam phải có chiều cao trên 170cm, nữ cao trên 160cm. Các ứng viên phải có ngoại hình khá và ưa nhìn.

Thanh Hà
Tiêu chuẩn tuyển gái hoa hậu của sếp nhà băng

Nếu trước đây yêu cầu ngoại hình khi tuyển dụng nhân sự ngân hàng ở vị trí “ngoại giao”, các nhà băng đều áp chung một tiêu chuẩn: ngoại hình đẹp, dáng cao… thì nay chân dài chỉ để tham khảo.

Cầm tấm bằng tốt nghiệp loại giỏi khoa Tài chính – nhà băng, trường Đại học Hải Phòng, Nhung cảm thấy không tự tín khi nộp giấy tờ tuyển dụng vào một số nhà băng thương nghiệp. Điều khiến cô sinh viên tốt nghiệp loại ưu lo âu không phải là kiến thức mà chính là ở ngoại hình.

Dù có khuôn mặt khá khả ái, nhưng Nhung vốn có chiều cao khá khiêm tốn, chỉ 1m56 và so với tiêu chí tuyển dụng tại nhiều nhà băng, số đo chiều cao của cô thuộc diện vừa phải, thậm chí “thiếu chuẩn” tí đỉnh.

“Đích thực lúc còn là sinh viên em chỉ có suy nghĩ sẽ phải học thật tốt chứ không ngờ rằng khi ra trường, điều trước nhất mình vấp phải không nằm ở tri thức nhưng mà chính ở ….Chiều cao” – Nhung san sẻ. Chiều cao chỉ “chạm ngưỡng” tiêu chí tuyển dụng của nhà băng nhớ lại thời kì tuyển dụng vào nhà băng nơi cô đang làm việc được gần 1 năm, Nhung vẫn không quên được cảm giác hồi hộp.

Nhưng mọi lo âu của Nhung nhịn nhường như tan biến khi cô tuần tự vượt qua được 3 vòng thi tuyển khắt khe và trở nên chuyên viên tín dụng của một ngân hàng nằm trong top 12.

“Không như mình nghĩ, nhà tuyển dụng chỉ quan tâm tới những gì ứng viên diễn tả hơn là hình thức bên ngoài. Có thi tuyển rồi em mới vỡ lẽ, không phải cứ là người đẹp, hoa hậu mới có thể trở nên nhân viên nhà băng như nhiều người lầm tưởng trước đây”- Nhung san sớt.

Thực tế tiêu chuẩn “người phải đẹp, chiều cao phải chuẩn như … hoa hậu” đang dần vắng bóng trong các tiêu chí tuyển dụng của nhiều ngân hàng. Thậm chí, trưởng phòng ban tuyển dụng một nhà băng thương mại còn san sớt, các đợt tuyển dụng gần đây nhà băng thậm chí còn “né” tuyển viên chức đẹp như … hoa hậu.



Vietcombank trước đây được biết tới là một trong những nhà băng thuộc khối thương mại cổ phần nhà nước song lại có yêu cầu tuyển chọn viên chức khá khắt khe. Những yêu cầu cụ thể, chi tiết về hình thức bên ngoài luôn được nhấn mạnh trong tiêu chuẩn tuyển dụng của ngân hàng này. Vậy nhưng, với những đợt tuyển dụng gần đây của Vietcombank tiêu chuẩn chung chung được đưa ra chỉ là “ngoại hình ưa nhìn”. Chỉ tiêu về chiều cao cũng được hạ xuống, nữ chỉ cần cao 1m56 trở lên, với nam là 1m65 trở lên, trong khi tiêu chuẩn chiều cao những đợt tuyển dụng trước thì nữ phải cao từ 1m58 và nam là 1m70…

Không chỉ riêng Vietcombank mà một số ngân hàng khác trong hệ thống ngân hàng cũng đang dần thay đổi cách tuyển dụng và cách nhìn nhận về ngoại hình của người tìm việc. Năm ngoái, muốn vào Techcombank làm việc, ứng viên phải có ngoại hình ưa nhìn với chiều cao trên 1m62 không phân biệt nam và nữ. Thế nhưng bây giờ ngay cả với vị trí cần “mặt tiền” như giao du viên, chuyên viên khách hàng cá nhân/công ty… ngân hàng cũng chỉ đưa ra đề xuất “giao tế tốt, ngoại hình khá, năng động và chuyên nghiệp”. Còn với các vị trí khác như chuyên viên tham vấn pháp lý, kiểm soát tín dụng, giám đốc các khối …. Thì tuyệt nhiên nguyên tố ngoại hình đã được loại bỏ, thay vào đó ngân hàng chỉ đòi hỏi ứng viên phải có kinh nghiệm trong lĩnh vực xin việc.

Dưới con mắt một nhà phỏng vấn, săn tìm các “banker” xứng đáng cho nhà băng, bà Huỳnh Thị Ngọc Trúc, Giám đốc khối quản trị nguồn lực – VPBank giải thích với PV Infonet, “đúng là cách nhìn nhận, đánh giá khi tuyển dụng ứng viên tiềm năng cho ngân hàng giờ đã khác trước nhiều, nhất là đối với các vị trí như chuyên viên tham vấn khách hàng, giao tiếp viên…”.

Dù không từ khước ứng cử viên có ngoại hình chuẩn, nhưng với các nhà tuyển dụng ngân hàng hiện nay, điều họ “ưng” các người tìm việc của mình hơn cả lại chính là năng lực cốt lõi của bản thân mỗi ứng cử viên. Đầu tiên đó chính là thái độ, kế đến là tinh thần học hỏi và luôn hướng tới sự phát triển bản thân. Cuối cùng, đó là kỹ năng giải quyết vấn đề, khả năng phản ứng linh hoạt với các đối tượng khách hàng khác nhau và giao du để tạo sự thân thiện khi khách hàng tới giao dịch.

“Nếu đã là người đẹp, hoa hậu chắc gì họ đã chọn nhà băng là nơi “trú chân” cho nghề nghiệp của mình, mà thường sẽ chọn hướng đi khác tốt hơn”- Giám đốc nhân lực VPBank chính trực. Nhưng nói như vậy không có nghĩa ngân hàng khước từ nếu có người đẹp, hoa hậu nộp giấy tờ tuyển dụng, bằng chứng là tại nhà băng này dàn hàng ngũ giao tế viên đều khá chuẩn.

Tuy vậy, “tôi khẳng định là đối với ngân hàng nguyên tố ngoại hình không phải là nguyên tố đặt lên hàng đầu”- bà Ngọc Trúc tiếp lời.

Bởi theo Giám đốc khối quản trị nhân công của VPBank, công tác của giao tế viên, chuyên viên tham vấn khách hàng hay nói chung là “banker” không đơn thuần là cung cấp các dịch vụ theo đề xuất khách hàng mà còn tìm hiểu và tham mưu các sản phẩm đa dạng của nhà băng thích hợp với nhu cầu của khách hàng. Bởi vậy, sự duyên dáng, ngoại hình như là yếu tố “cộng” trong quá trình phỏng vấn.

(Theo Infonet)

Cho thuê lại lao động, những vấn đề cần chú ý

Sưu tầm:  viết cv ấn tượng
Cho thuê lại lao động, những vấn đề cần chú ý
Khái niệm cho thuê lại cần lao (labour outsourcing) khá phổ quát trên thế giới từ nhiều thập kỷ qua.
Ngay cả một số nước trong khu vực như Thái Lan, Singapore, Malaysia, Philippines, hoạt động cho thuê lại lao động (cho thuê lại lao động) cũng đã phát triển khá chuyên nghiệp. Tuy nhiên, ở Việt Nam, hoạt động này vẫn còn khá mới mẻ vì Bộ luật cần lao hiện hành chưa có quy định điều chỉnh.
Xét một cách toàn diện thì hoạt động cho thuê lại cần lao mang lại rất nhiều lợi ích cho cơ quan.
Thứ nhất, hoạt động cho thuê lại lao động giúp cung cấp đầy đủ và kịp thời số lao động có tay nghề cấp thiết cho các doanh nghiệp có hoạt động sinh sản, kinh doanh đặc thù hay theo thời vụ, giúp các công ty này đỡ mất thời gian và tổn phí   tuyển dụng   ,   huấn luyện   . Khi hết nhu cầu cần lao thì doanh nghiệp đi thuê lại cần lao có thể cắt giảm chóng vánh số lượng cần lao theo giao kèo cung cấp dịch vụ với công ty cho thuê lại lao động mà không bị ràng buộc bởi các quy định của pháp luật lao động.
Nói một cách khác, hoạt động cho thuê lại cần lao giúp cho các đơn vị chuyển tổn phí   lương   từ định phí (fixed cost) sang biến chi phí (variable cost), giảm thiểu các rủi ro pháp lý tác động đến việc cho thôi việc hay thải hồi người lao động trái pháp luật, cho phép cơ quan giảm thiểu các tổn phí lớn trong giai đoạn đầu phát triển cũng như tập hợp vốn cho các hoạt động sinh sản - kinh doanh khác.
Thứ hai, hoạt động cho thuê lại lao động cũng có thể giúp cho công ty đi thuê lại lao động hấp dẫn hơn trong mắt các nhà đầu tư, đặc biệt là các quỹ đầu tư nước ngoài hay các đối tác kinh doanh chiến lược, vì họ có thể đổ vốn trực tiếp vào các hoạt động tạo ra doanh thu của doanh nghiệp mà họ tham gia đầu tư.
Thứ ba, hoạt động cho thuê lại cần lao cũng tạo sự dễ dàng cho các công ty thay thế những nhân sự không ăn nhập bằng các   nhân viên   khác vào các vị trí cốt lõi để bảo đảm hoạt động hiệu quả.
Ngoài ra, hoạt động cho thuê lại lao động cũng có những bất lợi. Thứ nhất, những lao động của doanh nghiệp cho thuê lại lao động sẽ không có động lực cao để phấn đấu tăng hiệu suất cần lao hay sáng tạo kỹ thuật phục vụ cho ích lợi của doanh nghiệp đi thuê lại lao động vì họ không phải là lao động chính thức của công ty. Tính chất cần lao bấp bênh cũng khiến họ mất đi định hướng phát triển nghề nghiệp.
Thứ hai, các công ty quốc gia thường có thiên hướng cho rằng các công ty có vốn đầu tư nước ngoài muốn cắt giảm chi phí lương để ứng phó với việc nhà nước thường xuyên tăng mức lương tối thiểu cho những lao động làm việc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bằng cách (lách luật) thuê lại lao động của các doanh nghiệp cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động (thường là các cơ quan trong nước) mà các đơn vị này lại được ứng dụng mức lương tối thiểu thấp hơn so với các đơn vị có vốn đầu tư nước ngoài.
Chả hạn, mức lương đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài bây giờ là 920.000 đồng/tháng trong khi đối với công ty ngoài quốc doanh trong nước chỉ là 650.000 đồng/tháng.
Ngoài ra, do nhu cầu khá lớn của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp dầu khí, sinh sản hàng tiêu thụ, dệt may,… nên hoạt động cho thuê lại cần lao đã phát triển một cách tự phát. Các công ty cung cấp dịch vụ cho thuê lại cần lao thường không thể xin được giấy chứng thực đăng ký kinh doanh cho ngành nghề này. Thành ra, họ linh động bổ sung chức năng hoạt động sao cho thích hợp với hoạt động kinh doanh đã đăng ký của khách hàng cần lao động rồi trực tiếp đi thuê mướn cần lao để cung cấp.
Hoạt động cho thuê lại lao động của các doanh nghiệp này diễn tả khá nhiều rủi ro cho các chủ công ty vì: 1. Ngành nghề và lĩnh vực kinh doanh cho thuê lại lao động chưa được luật pháp Việt Nam công nhận; 2. Các tổn phí lương khá lớn nảy sinh có thúc đẩy đến việc thuê mướn lao động phục vụ đề xuất của khách hàng tại từng thời khắc có khả năng sẽ không được xem là phí tổn hợp lý, hợp thức của doanh nghiệp vì các phí này không trực tiếp phục vụ cho hoạt động sinh sản, kinh doanh đã đăng ký; 3. Các biện pháp kỷ luật cần lao, bao gồm việc sa thải hay đơn phương kết thúc hiệp đồng lao động sẽ gặp nhiều khó khăn hoặc không thể thực hiện được vì những cần lao này trên thực tại không vi phạm nội quy lao động của cơ quan cho thuê lại cần lao nhưng lại vi phạm nội quy cần lao của công ty đi thuê lại lao động.
Hoạt động cho thuê lại lao động tại Việt Nam bây chừ đã được khai triển một cách không chính thức phục vụ cho các cơ quan có vốn đầu tư nước ngoài dưới hai hình thức chính: 1. Người lao động cho thuê lại sẽ báo cáo trực tiếp cho doanh nghiệp đi thuê lại lao động, và công ty cho thuê lại lao động sẽ cáng đáng việc sắp xếp việc làm, giám sát việc cần cù, tuân thủ nội quy và trả lương cho người cần lao trong khi doanh nghiệp đi thuê cần lao sẽ giám sát việc thực hành các công việc hàng ngày được giao cho người cần lao; 2. Cơ quan cho thuê lại cần lao sẽ chịu nghĩa vụ toàn bộ các yêu cầu về lao động cũng như nhu cầu cho sản xuất kinh doanh và người cần lao của công ty cho thuê lại lao động sẽ đảm đang các phòng ban quản lý do đơn vị cho thuê lại lao động   tuyển dụng   và thành lập.
Gần đây, Bộ cần lao - Thương binh và Xã hội đã cấp giấy phép cho một doanh nghiệp nước ngoài chuyên cung cấp dịch vụ cho thuê lại lao động với chức năng kinh doanh là nhận khoán việc với các đơn vị có nhu cầu trong một số lĩnh vực đặc thù như sinh sản công nghiệp, khách sạn, văn phòng, dịch vụ vui chơi giải trí và dịch vụ quản trị bất động sản; dịch vụ kinh doanh vui chơi, tiếp thị. Đây có thể được xem là một trong những bước thí điểm ban đầu để tiến tới việc bổ sung, sửa đổi Bộ luật cần lao hiện hành nhằm chính thức đưa hoạt động thiết thực này vào trong sự quản lý của nhà nước như là một trong những ngành nghề kinh doanh có điều kiện, rưa rứa như hoạt động giới thiệu việc làm.
Dự thảo lần thứ 2 của Bộ luật cần lao bổ sung, sửa đổi đang được Bộ lao động - Thương binh và Xã hội đưa ra lấy quan điểm của các ban ngành có thúc đẩy, phần về dịch vụ cho thuê lại lao động được dành hẳn một mục riêng. Một đôi điểm quan trọng trong dự thảo là dịch vụ cho thuê lại cần lao được xem là loại hình kinh doanh có điều kiện, chỉ có một số danh mục công tác là được vận dụng hình thức cho thuê lại cần lao và cơ quan cho thuê lại lao động phải ký giao kèo lao động có xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên đối với người lao động được cho thuê lại.
Ngoại giả, hoạt động cho thuê lại lao động sẽ làm thay đổi căn bản mối quan hệ lao động truyền thống được quy định trong Bộ luật cần lao hiện hành. Theo đó, người cần lao và người sử dụng lao động phải ký hiệp đồng lao động trực tiếp, nên với chỉ mội vài điều luật như trong dự thảo Bộ luật cần lao bổ sung, sửa đổi thật sự vẫn chưa đủ mà cần có thêm nhiều quan điểm đóng góp của các chuyên gia, công ty…
Quantri.Vn

Trình bày công việc VỊ TRÍ nhân viên KINH DOANH

Trình bày công việc VỊ TRÍ nhân viên KINH DOANH

I. Thông tin chung:
Vị trí: nhân viên kinh doanh
Phòng ban: Kinh doanh
Người quản lý trực tiếp:…………..

II. Mục đích công tác:
Trực tiếp thực hành hoạt động bán hàng dự án trực tiếp của cơ quan.

III. Nhiệm vụ cụ thể:

1. Duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn đặt hàng; thiết lập những những mối quan hệ kinh doanh mới bằng việc lập kế hoạch và tổ chức lịch công việc hàng ngày đối với những quan hệ kinh doanh hiện có hay những quan hệ kinh doanh tiềm năng khác.
2. Lập kế hoạch công tác tuần, tháng trình Trưởng kênh bán hàng phê duyệt. Thực hiện theo kế hoạch được chuẩn y.
3. Hiểu rõ và tính chất năng, bao tị nạnh, giá, ưu nhược điểm của sản phẩm, sản phẩm hao hao, sản phẩm của đối thủ cạnh tranh.
4. Nắm được quy trình xúc tiếp khách hàng, quy trình xử lý khiếu nài thông tin, quy trình nhận và giải quyết thông tin khách hàng, ghi nhận đầy đủ theo các biểu mâu của các quy trình này.
5. Tiếp xúc khách hàng và ghi nhận toàn bộ các thông báo của khách hàng trong báo cáo xúc tiếp khách hàng. Báo cáo nội dung tiếp xúc khách hàng trong ngày cho Trưởng nhóm kinh doanh.
6. Lên dự thảo hiệp đồng sau khi khách hàng đã đồng ý căn bản, chuyển cho Trưởng nhóm bán hàng xin quan điểm về các điều khoản hợp đồng. Lập thủ tục ký kết giao kèo, lưu bản copy hợp đồng, chuyển bản chính cho Trướng nhóm giữ, một bản chính cho phòng kế toán giữ.
7. Trực tiếp thực hiện, đốc thúc thực hành hiệp đồng, bao gồm các thủ tục giao hàng, xuất hoá đơn, cùng khách hàng kiểm tra chất lượng sản phẩm giao.
8. Nhận và xử lý các khiếu vật nài của khách hàng về chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng….
9. Theo dõi quá trình thanh lý hiệp đồng, tương trợ phòng kế toán đốc thúc công nợ, chỉ xong bổn phận khi khách hàng đã thanh toán xong.
10. Giao dịch, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng.   Tìm kiếm   khách hàng tiềm năng.
11. Cập nhật tri thức công việc qua việc, đọc các sách báo về kinh doanh và tiếp thị; duy trì các mối quan hệ khách hàng.
12. Phát triển việc kinh doanh ở địa bàn được phó thác.
13. Chăm nom khách hàng và bán hàng theo lịch trình đã định.
IV. Tiêu chuẩn:
1. Trình độ Cao đẳng trở lên chuyên ngành quản trị kinh doanh, Kinh tế thương nghiệp, Marketting.
2. Sử dụng thuần thục vi tính văn phòng, các phần mềm ảnh hưởng đến công việc, làm việc độc lập.
3. Nhiệt thành, năng động, độc lập, nhạy bén.
4. Liên quan kinh doanh, kỹ năng giao tiếp.
5. Kinh nghiệm kinh doanh chí ít 1 năm trở lên.

Bạn hiểu gì về   huấn luyện   và phát triển?

Huấn luyện thường được coi như là “sự đổi thay trong cách xử sự” . Hiện giờ có bao nhiêu nhà tập huấn và nhà quản trị quên mất điều này và họ sử dụng các khoá huấn luyện chỉ như “các khoá tập huấn kỹ năng”. Vậy yếu tố con người thì sao? Rồi những người thực sự muốn được “đào tạo”? Và sự tin tưởng, năng lực, ý tưởng, nhu cầu và khát vọng của cá nhân họ?

Để thu được kết quả sau một khoá học lâu dài chúng ta cần phải nhìn xa hơn để phát triển con người như một phần của kế hoạch chiến lược. Mặc dầu đào tạo bao gồm phạm vị lớn các vấn đề cốt yếu thuộc 3 phạm trù chính nhưng nó lại sử dụng các “khoá huấn luyện” không nhằm phát triển định nghĩa về chức năng giáo dục và nó hướng dẫn ta đến thất bại.

Giới hạn trong nghĩ suy chúng ta sẽ rơi vào cảnh huống sau:

Xếp đặt mọi người bằng cách rút thăm và phân loại.

Coi học viên đào tạo như những robot và hy vẳng họ sẽ hoàn tất công tác.

Loại bỏ đặc trưng cá nhân và vai trò của họ.

Chỉ tụ họp vào những việc cần làm mà không giúp học viên kết nạp kiến thức.

Chúng ta cần xem xét nhiều hơn đến khả năng tư duy, cảm giác và phản ứng hơn là các kỹ năng, thành thử cần tập kết gấp đôi: vào phát triển con người và huấn luyện kỹ năng. Để chương trình huấn luyện cho rõ ràng hơn, hoàn thành các mục đích đề ra và xác định tiêu chuẩn hướng tới thành công hãy tự hỏi bản thân những vấn đề như: Mình có hy vọng công tác hoàn hảo và tự động hay không?
Có quan tâm tới: Thái độ, sự tín nhiệm, lòng trung thành và sự cống hiến, san sẻ mục tiêu, tri thức tổng quát, kỹ năng, thái độ ham học hỏi, sự sáng tạo, tinh thần nghĩa vụ, nỗ lực làm việc trong nhóm, giao dịch công sở tốt, thu thập và tuyển lựa thông tin một cách sáng tạo và chúng ta có muốn học viên của mình cảm thấy kiêu hãnh về những đóng góp và vai trò của họ? Làm sao ta có thể mong đợi học viên có năng lực như vậy trong khi chúng ta coi họ như những “người biểu diễn kỹ năng”? tuy nhiên chúng ta có thể thành công nếu chúng ta chuyên chú đến sự phát triển trong nhu cầu cá nhân của họ.

Khi chúng ta dự định tập huấn và phát triển ta đáp ứng trọn vẹn nhu cầu của học viên và cơ quan. Sự quan tâm đến học viên cũng có ảnh hưởng tới thành quả động lực trong công tác, chia sẻ mục đích và tinh thần cộng tác. Các học viên - viên chức mai sau không chỉ hoàn tất những nhiệm vụ họ mơ ước mà họ còn diễn tả cho đơn vị và các khách hàng thấy những khả năng cá nhân tiềm ẩn chính điều này phản ánh chất lượng của các khoá tập huấn. Nếu khách hàng tin tưởng vào hoạt đông hiệu quả của đơn vị họ sẽ trở nên khách hàng trung thành.

Một bài học từ ông chủ nhà hàng ta thấy rằng điều nhân sự cần không thuần tuý chỉ là vấn đề tiền   lương   cái họ cần là: cơ quan và sự quản trị chuyên môn, thông tin về kinh doanh và khách hàng, sự thừa nhận vai trò của họ trong thành công của doanh nghiệp, ghi nhận về năng lực và đóng góp của ho, lề luật rõ ràng hợp lý, sự công bằng, cuối cùng là định hướng phát triển của doanh nghiệp. Chúng ta nên mở mang định nghĩa về huấn luyện trước đây: huấn luyện và phát triển con người. Bằng hành động các giám đốc, nhà quản trị nên cử ra những cá nhân điển hình để đào tạo, chỉ dẫn viên chức trong doanh nghiệp về “huấn luyện từ xa” và nỗ lực phát triển: chuyên môn cho nhân viên, năng lực cá nhân.

Trái với những gì một số giám đốc nghĩ các viên chức không bỏ làm ngay sau khi họ được tập huấn về chuyên môn hay phát triển năng lực cá nhân qua các khoá huấn luyện và chương trình phát triển chí ít thì họ cũng ở lại cơ quan 1 thời gian. Họ sẽ trung thành với Sếp, giúp doanh nghiệp phát triển bởi điều đó cũng mang lại cho họ nhiều thời cơ tốt. Chúng ta sẽ không gọi viên chức của mình là “tài sản nhân lực” chứ? Bất kể viên chức ở vị trí nào hãy đối xử với họ thât công bằng và quan tâm đến họ nhiều hơn.

Quantri.Vn

6 bước khôn ngoan để tuyển dụng viên chức xuất sắc

Nguồn tham khảo: khóa học nhân sự
6 bước khôn ngoan để tuyển dụng viên chức xuất sắc

Cho dù công ty của bạn đang “ăn nên làm ra”, bạn cũng không nên bỏ qua các vấn đề có thể gây ra những thiệt hại nghiêm trọng về mặt lâu dài. Nếu bạn đang gặp phải vấn đề với tỉ lệ thôi việc cao, hoặc những nhân sự vừa tuyển dụng không thật sự thích hợp với công ty, hãy làm theo 6 bước sau để có được một quy trình tuyển dụng khôn ngoan và để nhận được nhiều hơn từ nhân viên của bạn.



1.Xác định chi phí của tình trạng nghỉ việc

Nhiều nhà quản lý né tránh vấn đề này hoặc bỏ mặc nó cho đến khi họ bắt buộc phải giải quyết vấn đề. Trện thực tiễn, việc này không quá khó khăn như mọi người nghĩ. Hãy lấy lương hàng năm của bất kỳ vị trí nào có tỷ lệ mất việc cao, công thêm 30% những quyền lợi cơ bản, và tính 25% của tổng số này. Đó chính là con số tối thiểu mà doanh nghiệp thất thoát mỗi khi một nhân sự rời đi. Hãy nhân con số này với số lần mà viên chức rời đi vị trí và hãy làm như vậy cho tất cả các vị trí có tỷ lệ nghỉ việc cao.

Con số đó thật đáng sợ, đúng không? Và đừng quên những phí khác tương tác đến quá trình hòa nhập viên chức và tuyển dụng (chi phí đi lại, lăng xê, tập huấn). Hãy xem bài blog gần đây của chúng tôi: 10 chí phí nảy sinh khi một nhân sự ra đi công tác.

2. Đột phá trong cách kiếm tìm ứng viên – Có rất nhiều nguồn người tìm việc mà các nhà phỏng vấn thường bỏ qua

- Đưa ra mức thưởng cho những người giới thiệu viên chức được bạn tuyển dụng
- tìm kiếm ở các công ty vừa mới cắt giảm nhân viên
- Thiết lập mối quan hệ với những cơ sở tập huấn – tìm các trường đại học, cao đẳng, hoặc các trường có chương trình học về lĩnh vực của bạn và thiết lập mới quan hệ với họ.
- Sử dụng các bài đánh giá với những viên chức ngày nay để phác thảo tiềm năng thăng tiến của họ trong tương lai.

3. Chuẩn bị cho một cuộc phỏng vấn thành công

xem xét lại những đòi hỏi công việc trong đầu bạn trước khi phỏng vấn. Phát triển những câu hỏi dẫn dắt dựa trên biểu lộ công tác để dẫn đến những câu hỏi bàn luận sâu hơn.

Giới thiệu – Phỏng vấn có thể là một tình huống căng thẳng đối với cả hai bên. Hãy giải thích với người tìm việc về quy trình phỏng vấn: cuộc phỏng vấn sẽ kéo dài bao lâu và bao gồm những nội dung gì.

Nội dung – trong khi hỏi các câu hỏi, hãy suy nghĩ trong đầu (và ghi lại) câu hỏi sau: “Người này có thể làm tốt công tác này không và liệu họ có sẵn sáng nhận công việc này không?”

kết thúc – Phần này cũng quan yếu như hai phần trước đó. Hãy chắc chắn bạn đã tóm tắt với ứng cử viên những điều cấp thiết và nêu lên những bước kế tiếp. Hãy tham khảo quyển sách “Tuyển dụng bằng lý trí” của Lou Adler, trong đó tác giả đã nêu lên một câu kết thúc rất ăn nhập: “mặc dầu chúng tôi đang coi xét các ứng cử viên giỏi khác, cá nhân tôi thấy bạn có một nền móng khá tốt. Chúng tôi sẽ giao thông với bạn trong một vài ngày tới, nhưng hãy cho tôi biết bạn nghĩ gì về công tác này?”

4. Liên tiếp cải tiến những phương pháp tuyển dụng

Hãy chắc chắn rằng bạn xoành xoạch thực hiện những phương pháp tuyển dụng tốt nhất cho công ty mình. Những quyển sách như của Lou Adler và các buổi đoàn luyện kỹ năng và hội thảo sẽ rất hữu dụng cho công ty của bản.

Nhân sự là tài sản quan yếu nhất của cơ quan. Sao bạn lại đầu tư ít công sức vào việc thu hút, tuyển dụng và giữ lại các viên chức hơn là đầu tư vào việc tìm ra các giao kèo và giữ chân khách hàng? Hãy nhớ rằng nếu không có các viên chức giỏi, bạn sẽ không có được khách hàng nào cả.

Nhưng đừng quá lo lắng, chúng tôi sẽ cho bạn biết những gì bạn có thể để giảm đi đáng kể tỷ lệ mất việc và đảm bảo rằng bạn tuyển được đúng người, đúng việc

5. Xác định các vấn đề tuyển dụng – tìm ra những bộ phận nào trong cơ quan đang có vấn đề và tại sao, bạn có thể làm việc này bằng những cách sau

Hãy nêu lên câu hỏi sau với trưởng phòng nhân sự và các trưởng phòng ban khác: “vì sao nhân sự xin thôi việc? tại sao họ làm nảy sinh vấn đề cho doanh nghiệp? vì sao họ bị sa thải?”thực hiện những cuộc phỏng vấn mất việc. Hỏi những người đi khỏi công tác lý ra công ty nên làm gì để giúp họ thành công và ngăn phòng ngừa được sự ra đi của họ. Đừng bị xí gạt với câu giải đáp quen thuộc “Hãy trả lương cao hơn cho tôi”. Trên thực tiễn, bạn có thể tạo động lực làm việc cho nhiều nhân sự mà không cần đến tiền bạc.Hỏi những nhân viên giỏi họ thích gì ở vị trí của họ và bạn có thể làm những gì để duy trì và tăng cường tinh thần làm việc của họ. Sau đó, tập hợp vào điều mà họ thích và làm hao hao với toàn bộ doanh nghiệp của bạn.Đánh giá những người chịu trách nhiệm cho việc tuyển dụng. Hãy hỏi họ trước và sau đó hỏi bản thân bạn: “Họ có cần đào tạo thêm? Hệ thống của họ có hiệu quả hay không? Họ có thật sự nghiêm trang với công việc?”

6. Tuyển dụng những người thật sự thích hợp với công việc

trước nhất, bạn phải hiểu rõ và phác thảo ra được một biểu hiện công tác dựa trên các năng lực cần thiết. Bạn không thể hy vẳng viên chức phù hợp với công việc nếu bạn không biết được bạn muốn gì cũng như bạn có kỳ vẳng ở nhân viên?Hãy chắc chắn rằng bạn đã liệt kê ra được mọi năng lực mà tất cả các vị trí trong doanh nghiệp đòi hỏi như học thức, kinh nghiệm, kỹ năng, v,v. Giao đúng việc cho đúng người – Harvard Business Review đã thực hiện một nghiên cứu với 36,000 người đến từ 14 lĩnh vực trong vòng 20 năm. Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm tìm ra nguyên tố tạo nên sự thành công trong công việc. Họ tìm ra rằng, khi một người phù hợp với công việc đang làm, họ sẽ tạo ra được sự thành công. Những thành tố tạo ra sự ăn nhập bao gồm có khả năng học hỏi thích hợp với đề nghị công tác, có động lực để hoàn tất công tác, và có tính cách và khuynh hướng hành vi cấp thiết để thực hành công việc một các xuất sắc.Những yếu tố này không thể được kiểm chứng qua cách phỏng vấn truyền thống hay qua việc đánh giá lý lịch người tìm việc. Những bài kiểm tra sẽ cung cấp công cụ kiểm tra cấp thiết để phân tích những nguyên tố này.

Nguồn: Profiles International

Cách viết BMTCV

Cách viết BMTCV

Làm thế nào để viết một bản biểu lộ công việc tốt? Một thực tế đáng tiếc trong quản trị   nhân sự   tại nhiều đơn vị Việt Nam hiện nay là bản thể hiện công việc thường được coi như một bản giao việc, cốt tử liệt kê các đầu việc một cách qua quýt, dẫn đến bản biểu đạt công tác chưa được sử dụng theo đúng vai trò cần có của nó. Bài viết này sẽ đề cập các chú ý cấp thiết để viết một bản bộc lộ công việc tốt.

Hiểu đúng về bản biểu lộ công tác

Một bản biểu hiện công việc cho một vị trí công việc (hay “chức danh công việc”) là cơ sở để người quản trị giao việc, theo dõi thực hiện công việc,   tuyển dụng   ,   huấn luyện   nhân viên, và đánh giá kết quả công việc nhân sự. Đồng thời, bản diễn đạt công tác cũng là cơ sở để viên chức đảm nhận vị trí công việc đó biết rõ mục đích của công việc, chức năng và nhiệm vụ, yêu cầu kết quả đối với các công việc được giao, quyền hạn và nghĩa vụ có được khi thực hiện các chức năng đó. Như vậy, bản thể hiện công tác không chỉ là bản cam kết công tác giữa người quản lý và nhân viên, mà còn là cơ sở chỉ dẫn để viên chức thực hành công tác của mình một cách thích hợp nhất, đóng góp vào việc hoàn tất kế hoạch hoạt động của bộ phận, cũng như của công ty, tổ chức.
Các nguyên tắc căn bản trong viết biểu hiện công việc

1. Mục tiêu công việc
Bản diễn đạt công tác phải nêu lên được mục tiêu của vị trí công tác: “vị trí này tồn tại để làm gì cho đơn vị?”. Đây chính là mục đích công tác ăn nhập với các chức năng cốt yếu mà vị trí này đảm nhiệm. Thí dụ, đối với vị trí Trưởng   phòng nhân sự   có chức năng đề nghị chính sách nhân sự, theo dõi và tham vấn thực hành chính sách thì mục đích có thể là “bảo đảm chất lượng và số lượng nguồn nhân công cho cơ quan phê chuẩn việc thực hiện các chính sách nhân viên ăn nhập với nhu cầu quản lý và hiệu quả nhất”

2. Chức năng và nhiệm vụ
Chức năng của mỗi vị trí được phân bổ từ nhiệm năng chung của bộ phận. Để thực hành được từng chức năng này, bản diễn đạt công tác phải chỉ ra được các nhiệm vụ chủ yếu. Nói cách khác, chức năng là tổng hợp của một nhóm các nhiệm vụ.

Nhiệm vụ được diễn tả với các động từ hành động cụ thể nhưng không phải là dạng quy trình. Miêu tả “làm cái gì” chứ không bộc lộ “làm như thế nào”.

Chức năng và nhiệm vụ cần được xếp đặt theo trật tự quan yếu và lớp lang thực hành, đồng thời nên được thể hiện ngắn gọn và rõ rang. Một số bản bộc lộ công việc cố gắng liệt kê tất cả các nhiệm vụ dẫn đến danh sách nhiệm vụ rườm rà mà vẫn có thể không biểu lộ hết được các nhiệm vụ có thể phát sinh khi thực hành công tác.

Mỗi nhiệm vụ riêng lẻ hoặc một vài nhóm nhiệm vụ sẽ có thể hiện đề nghị kết quả kỳ vẳng tổng thể cho vị trí công tác. Đây là nhưng tiêu chuẩn đánh giá định tính, là cơ sở để quản trị thực hiện công việc đối với người quản lý cũng như tiêu chí thực hành công tác cho nhân sự như đã đề cập trên đây.

3. Quyền hạn và bổn phận
Quyền hạn và bổn phận phải tương ứng với chức năng và nhiệm vụ của vị trí. Mỗi cá nhân được chủ động thực hành các nhiệm vụ của mình với các quyền hạn này, song song phải chịu bổn phận cho kết quả công việc của các nhiệm vụ đó. Các quyền hạn cốt tử thường bao gồm quyền hạn về sử dụng nguồn lực tài chính, nhân viên, hoạt động, hay đại diện ký kết văn bản, quyết định. Trong khi đó, các trách nhiệm chính yếu là về tài sản, tài chính, pháp lý, con người tương tác tới quá trình thực thi nhiệm vụ.

4. Yêu cầu năng lực
Đây là những đề xuất về năng lực cấp thiết ở mức tối thiểu đối với vị trí để thực hành được các nhiệm vụ đã nêu, chứ không phải là biểu thị về năng lực của các cá nhân thực tại tại doanh nghiệp. Các yêu cầu năng lực căn bản có thể bao gồm học thức, chuyên môn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ.

Như vậy, để viết một bản thể hiện công tác tốt sẽ cần nhiều thông báo hơn so với một danh sách các công tác thường làm của một vị trí. Hệ thống các bản trình bày công tác được xây dựng một cách bài bản vững chắc sẽ là công cụ đắc lực trong   quản trị viên chức   và quản lý hoạt động của cơ quan

Quantrinhansu-online.Com

Làm việc tại 1 cơ quan lâu hơn 2 năm sẽ khiến thu nhập của bạn giảm 50%

Một bài báo gần đây từ tạp chí Forbes đã nói rằng: “Làm việc tại 1 công ty lâu hơn 2 năm sẽ khiến tổng thu nhập của bạn giảm 50% trong vòng 10 năm.”

Trong biểu đồ phía dưới trích từ bài báo trên, đường màu xanh dưới cùng là thu nhập của bạn khi làm việc ở 1 cơ quan liên tục trong 10 năm. Với mỗi lần nhảy đầm việc, thu nhập của bạn sẽ được nâng phát xuất tiếp theo (màu da cam, màu xám, màu vàng). Màu xanh trên cùng là thu nhập bạn sẽ có được trong 10 năm nếu cứ 2 năm bạn khiêu vũ việc 1 lần: cao hơn 50% so với đường màu xanh dưới cùng.



Đây là con số được tính theo mức lương và thị trường Mỹ. Ở Việt Nam, con số cụ thể sẽ khác một chút, nhưng thông điệp thì như nhau: Chuyển việc thường xuyên có khả năng tăng thu nhập của bạn lên đáng kể.

Vì sao chuyển việc hợp lý sẽ tăng thu nhập của bạn lên đáng kể

Vì thường công việc mới sẽ cho bạn 1 mức lương cao hơn mức lương ngày nay của bạn.

Có 2 lý do cho điều này: 1) doanh nghiệp mới cần bạn (vậy nên họ mới tuyển bạn), họ sẵn sàng offer mức lương cao để quyến rũ bạn; và 2) cơ quan cũ đã có bạn sẵn rồi, họ sẽ khó cho bạn một mức tăng đáng kể vì nhiều lý do, trong đó có tâm lý: “của nhà trồng được, sao phải giữ.”

Ví thử 2 người cùng có mức lương 14 triệu/tháng trong cùng 1 doanh nghiệp. Mức tăng lương nhàng nhàng của vị trí đó là 8% và mức tăng nhàng nhàng của một công việc mới là 15%. Người A ở cùng vị trí đó trong 10 năm, người B chuyển việc 2 năm 1 lần. Sau 10 năm, người B sẽ có 1 mức lương cao hơn người A 37%.

Vì sao bạn nên chuyển việc

Thế giới đang rất đói khát người tài. Các cơ quan có thể cần ít người hơn với sự giúp đỡ của công nghệ thông tin, nhưng cần nhiều người đích thực “chất lượng” hơn (Ít nhưng mà chất).

Điều này có nghĩa là: nếu bạn đích thực có khả năng, bạn đang ở 1 thời khắc tuyệt vời để thay đổi công việc và đạt được 1 mức lương tương xứng hơn vì cung đang vượt xa cầu trong thị trường tuyển dụng nhân sự cấp cao.

Bethany Devine, 1 quản trị nhân viên cao cấp tại Silicon Valley, California, đã từng làm việc với nhiều cơ quan trong danh sách Forbes 500, nói: “Khi ở 1 đơn vị mãi mãi, bạn sẽ được tăng lương đều đều hàng năm. Ngoại giả mức tăng này rất hạn chế. Khi nộp đơn sang 1 cơ quan khác, bạn có quyền đỏi hỏi 1 mức lương cao hơn mức lương ngày nay của bạn.”

“Hao hao với chức danh: 1 công ty thường có giới hạn số lượng người được thăng chức trong 1 năm, và nhiều khi bạn phải đợi đến “lượt” mình. Ngoại giả, nếu bạn chuyển sang 1 doanh nghiệp khác với đủ kinh nghiệm và khả năng cho 1 chức danh cao hơn, bạn sẽ có nhiều khả năng có được vị trí đó luôn mà không cần phải xếp hàng chờ ai cả.”

Devine cũng nói rằng bà thường thấy những nhân sự ở quá lâu trong 1 đơn vị tình trạng bị trả giá thấp hơn thị trường.

Vì sao bạn KHÔNG nên chuyển việc ngay hôm nay

Mọi người thường lo lắng về việc khiêu vũ việc quá nhiều làm cho bạn mất điểm trong mắt nhà phỏng vấn. Đúng như vậy!

sự thật là có nhiều nhà tuyển dụng sẽ loại giấy tờ của bạn ngay ngay thức thì chỉ vì bạn đã từng dancing quá nhiều việc trước đây. Đừng bao giờ quên điều này.

Ta cũng có thể nhìn vấn đề theo 1 góc khác: bạn sẽ được thưởng nếu bạn thành công (tăng 10-20% lương), vậy điều này có đáng để bạn thử?

Daniel Tedesco, General Manager của DEK Technologies tại TP. HCM, nói rằng công ty của ông không bao giờ tuyển ai nhảy đầm việc nhiều hơn 1 lần trong 2 năm. Bên cạnh đó, 1 số nhà phỏng vấn IT đã thừa nhận rằng chuyển việc 2-4 năm một lần là cách tốt nhất để đạt được thu nhập tối đa.

Câu hỏi không phải là bạn có nên nhảy đầm việc hay không, mà là bạn nên chờ bao lâu rồi hẵng khiêu vũ việc để đạt được mức thu nhập lý tưởng nhất cho mình và tận dụng mọi cơ hội.

Bên cạnh chuyện lương lậu, Shane Devlin, General Manager of ASWIG Solutions tại TP. HCM, nói nhảy đầm việc có thể còn rất sức ép về tâm lý. Bạn cần xem xét đầy đủ các nhân tố về chất lượng cuộc sống, đời sống tinh thần, vật chất… tiền nong là quan yếu, nhưng nó phải cần bằng với các nhân tố khác trong cuộc sống của bạn, và nó không nên là kim chỉ nam cho mọi thứ.

Nhảy đầm việc là 1 điều mạo hiểm mà chúng ta phải cân nhắc kĩ lưỡng trước khi quyết định. Về phía các đơn vị, tuyển thêm 1 người có thể làm tốt hơn 1 người khác chỉ 10% thôi, đáng giá ít nhất 25% tăng lương. Các doanh nghiệp trả rất nhiều tiền để tuyển và đào tạo người mới, trong khi sẽ rẻ hơn rất nhiều nếu họ chỉ tuyển những người tốt hơn và trả họ nhiều hơn.

Kết luận

Một lần nữa, thông điệp của chúng tôi KHÔNG phải là cứ 2 năm thì bạn khiêu vũ việc 1 lần. Đây vững chắc là 1 chiến lược tồi cho tất cả mọi người.

Thông điệp của chúng tôi là: Sau khi làm việc ở 1 nơi trong 2 năm, bạn nên dừng lại và nhìn vào bức tranh tổng quát. Hãy tự giải đáp các câu hỏi: trong vài năm tới, mình muốn làm ở vị trí như thế nào, doanh nghiệp như thế nào, tính chất công việc như thế nào, lương lậu như thế nào…

Nếu doanh nghiệp hiện tại cho bạn cái bạn cần trong vài năm tới, tất nhiên bạn nên ở lại doanh nghiệp đó và tiếp tục học hỏi, phấn đấu. Nếu bạn không chắc về điều này, hãy khởi đầu ngó nghiêng các thời cơ xung vòng vèo.

Vì sao lại là con số 2 năm? Vì 2 năm là 1 khoảng thời gian đủ dài để bạn hiểu được 1 cách toàn diện công việc, đồng nghiệp, môi trường và cơ hội thăng tấn công ty hiện tại mang lại cho bạn.

Hãy lưu ý rằng đây không phải là lời khuyên có thể ứng dụng cho tất cả mọi người; nhưng tất cả mọi người nên cân nhắc lời khuyên này.

Việc bạn ở quá lâu trong 1 công ty và bị trả lương thấp hơn thị trường không phải là lỗi của quản lý hay cơ quan, vì tối đa lợi nhuận và giảm chi phí là nghĩa vụ của họ. Nhưng, với nhân cách là CEO của chính mình, bạn cũng có trách nhiệm tối đa hóa lợi nhuận của bản thân.

Itviet.Com

Không được thưởng vì đã mất việc

Không được thưởng vì đã mất việc

* Cuối tháng 1-2015, tôi xin thôi việc và được cơ quan chấp thuận. Tuy nhiên đến nay, cơ quan vẫn không trả tiền thưởng tháng 12 và tiền thưởng bù tháng 10-2014 cho tôi?



Nguyễn Mạnh Thìn (Chi nhánh đơn vị Dược Euvipharm tại TP HCM)

- Bà Nguyễn Trường Thanh Phương, trưởng phòng hành chính - nhân sự, giải đáp: Theo quy chế trả thưởng của đơn vị ban hành vào tháng 10-2014 đã được phổ thông rộng rãi đến toàn bộ nhân viên phòng ban kinh doanh, điều kiện nhận thưởng là nhân sự vẫn còn làm việc tại thời điểm trả thưởng. Vì anh Thìn mất việc trước thời điểm trả thưởng nên không được hưởng quyền lợi này.
9 kỹ năng căn bản mọi nhân sự công sở nên có

(Baodautu.Vn) Môi trường làm việc đương đại và cạnh tranh cao khiến cho nhà tuyển dụng phải đặt những tiêu chuẩn cao về các kỹ năng căn bản đối với nhân viên.

Hồ hết các kỹ năng này đều thuộc nhóm kĩ năng mềm, không đề nghị tri thức chuyên sâu nhưng đòi hỏi sự tinh tế và kinh nghiệm giải quyết vấn đề. Dưới đây là 9 kỹ năng căn bản cho nhân viên do VietnamWorks tổng hợp:

1. Giao thiệp (Nói và viết)

Bạn không cần phải nói chuyện chuyên nghiệp như một diễn giả, cũng không cần phải viết hay như một nhà văn. Tuy nhiên, bạn phải nắm vững ngữ pháp và những cấu trúc câu căn bản.

2. Sử dụng vi tính

Kĩ năng sử dụng vi tính không chỉ gói gọn trong việc sử dụng thành thạo các phần mềm thông dụng như Word, Excel và Powerpoint. Khả năng tự tìm tòi, học hỏi cách dùng các công cụ khác nhau trên máy vi tính cũng rất cấp thiết, bởi công nghệ không ngừng phát triển và đang được tích hợp ngày càng sâu vào việc vận hành doanh nghiệp.

3. Dịch vụ khách hàng

phần lớn công việc ngày nay đều nằm trong ngành dịch vụ. Hiểu giá trị khách hàng là một điều hết sức cần thiết. Nó bao gồm chào khách hàng sao cho đúng cách, nhớ tên họ và giải đáp những thắc mắc một cách chu đáo.

4. Sự thấu cảm

Nhiều người thường nhầm lẫn thấu cảm và đồng cảm là một. Trên thực tế, đây là 2 khái niệm hoàn toàn khác nhau. Thấu cảm là một điều rất khó để làm được. Nó là một yếu tố chủ chốt trong ngành dịch vụ, giúp bạn giao dịch hiệu quả với đồng nghiệp và cả khách hàng.

5. Học hỏi

trở thành một người luôn phấn đấu học hỏi không chỉ dừng lại ở mức khẩu hiệu. Văn phòng hiện tại đòi hỏi bạn phải không ngừng trau dồi các kĩ năng mới. Viên chức nên tích cực đón nhận những cái mới, đương đại hơn.

6. Sự tổ chức

Mỗi người có cả tá thứ cần giải quyết trong cuộc sống của họ. Tất cả chúng ta đều phải tự giác tìm ra một cách thức sắp đặt, quản trị công việc hợp lý và khoa học.

7. Xử lý vấn đề

Người khác chẳng thể nào xử lý hết mọi việc giúp bạn. Mọi nhân sự cần phải có khả năng suy nghĩ phản biện, tìm lý do và tự giải quyết vấn đề của mình. Hãy hăng hái chủ động.

8. Nghiên cứu và tổng hợp thông báo

Trong thế giới ngày nay, chúng ta phải tự tìm hiểu, tính toán một số công việc. Cho dù đó là tìm trên trang web đơn vị để khắc phục, tu bổ một vấn đề chúng ta đang gặp phải hoặc tụ hợp dữ liệu để trâm dịu những khách hàng khó tính khó nết.

9. Làm việc nhóm

Không cần biết chúng ta là ai, làm nghề gì, chúng ta chắc chắn chẳng thể làm một mình. Một nhân viên làm việc hiệu quả phải có khả năng hiệp tác cùng người khác, tức thị phải giao tế tốt với đồng nghiệp, thấu cảm với những vấn đề của họ, và học hỏi từ họ.

Như Loan