Trình bày công việc VỊ TRÍ nhân viên KINH DOANH

Trình bày công việc VỊ TRÍ nhân viên KINH DOANH

I. Thông tin chung:
Vị trí: nhân viên kinh doanh
Phòng ban: Kinh doanh
Người quản lý trực tiếp:…………..

II. Mục đích công tác:
Trực tiếp thực hành hoạt động bán hàng dự án trực tiếp của cơ quan.

III. Nhiệm vụ cụ thể:

1. Duy trì những quan hệ kinh doanh hiện có, nhận đơn đặt hàng; thiết lập những những mối quan hệ kinh doanh mới bằng việc lập kế hoạch và tổ chức lịch công việc hàng ngày đối với những quan hệ kinh doanh hiện có hay những quan hệ kinh doanh tiềm năng khác.
2. Lập kế hoạch công tác tuần, tháng trình Trưởng kênh bán hàng phê duyệt. Thực hiện theo kế hoạch được chuẩn y.
3. Hiểu rõ và tính chất năng, bao tị nạnh, giá, ưu nhược điểm của sản phẩm, sản phẩm hao hao, sản phẩm của đối thủ cạnh tranh.
4. Nắm được quy trình xúc tiếp khách hàng, quy trình xử lý khiếu nài thông tin, quy trình nhận và giải quyết thông tin khách hàng, ghi nhận đầy đủ theo các biểu mâu của các quy trình này.
5. Tiếp xúc khách hàng và ghi nhận toàn bộ các thông báo của khách hàng trong báo cáo xúc tiếp khách hàng. Báo cáo nội dung tiếp xúc khách hàng trong ngày cho Trưởng nhóm kinh doanh.
6. Lên dự thảo hiệp đồng sau khi khách hàng đã đồng ý căn bản, chuyển cho Trưởng nhóm bán hàng xin quan điểm về các điều khoản hợp đồng. Lập thủ tục ký kết giao kèo, lưu bản copy hợp đồng, chuyển bản chính cho Trướng nhóm giữ, một bản chính cho phòng kế toán giữ.
7. Trực tiếp thực hiện, đốc thúc thực hành hiệp đồng, bao gồm các thủ tục giao hàng, xuất hoá đơn, cùng khách hàng kiểm tra chất lượng sản phẩm giao.
8. Nhận và xử lý các khiếu vật nài của khách hàng về chất lượng sản phẩm, thời gian giao hàng….
9. Theo dõi quá trình thanh lý hiệp đồng, tương trợ phòng kế toán đốc thúc công nợ, chỉ xong bổn phận khi khách hàng đã thanh toán xong.
10. Giao dịch, tìm hiểu nhu cầu của khách hàng.   Tìm kiếm   khách hàng tiềm năng.
11. Cập nhật tri thức công việc qua việc, đọc các sách báo về kinh doanh và tiếp thị; duy trì các mối quan hệ khách hàng.
12. Phát triển việc kinh doanh ở địa bàn được phó thác.
13. Chăm nom khách hàng và bán hàng theo lịch trình đã định.
IV. Tiêu chuẩn:
1. Trình độ Cao đẳng trở lên chuyên ngành quản trị kinh doanh, Kinh tế thương nghiệp, Marketting.
2. Sử dụng thuần thục vi tính văn phòng, các phần mềm ảnh hưởng đến công việc, làm việc độc lập.
3. Nhiệt thành, năng động, độc lập, nhạy bén.
4. Liên quan kinh doanh, kỹ năng giao tiếp.
5. Kinh nghiệm kinh doanh chí ít 1 năm trở lên.

Bạn hiểu gì về   huấn luyện   và phát triển?

Huấn luyện thường được coi như là “sự đổi thay trong cách xử sự” . Hiện giờ có bao nhiêu nhà tập huấn và nhà quản trị quên mất điều này và họ sử dụng các khoá huấn luyện chỉ như “các khoá tập huấn kỹ năng”. Vậy yếu tố con người thì sao? Rồi những người thực sự muốn được “đào tạo”? Và sự tin tưởng, năng lực, ý tưởng, nhu cầu và khát vọng của cá nhân họ?

Để thu được kết quả sau một khoá học lâu dài chúng ta cần phải nhìn xa hơn để phát triển con người như một phần của kế hoạch chiến lược. Mặc dầu đào tạo bao gồm phạm vị lớn các vấn đề cốt yếu thuộc 3 phạm trù chính nhưng nó lại sử dụng các “khoá huấn luyện” không nhằm phát triển định nghĩa về chức năng giáo dục và nó hướng dẫn ta đến thất bại.

Giới hạn trong nghĩ suy chúng ta sẽ rơi vào cảnh huống sau:

Xếp đặt mọi người bằng cách rút thăm và phân loại.

Coi học viên đào tạo như những robot và hy vẳng họ sẽ hoàn tất công tác.

Loại bỏ đặc trưng cá nhân và vai trò của họ.

Chỉ tụ họp vào những việc cần làm mà không giúp học viên kết nạp kiến thức.

Chúng ta cần xem xét nhiều hơn đến khả năng tư duy, cảm giác và phản ứng hơn là các kỹ năng, thành thử cần tập kết gấp đôi: vào phát triển con người và huấn luyện kỹ năng. Để chương trình huấn luyện cho rõ ràng hơn, hoàn thành các mục đích đề ra và xác định tiêu chuẩn hướng tới thành công hãy tự hỏi bản thân những vấn đề như: Mình có hy vọng công tác hoàn hảo và tự động hay không?
Có quan tâm tới: Thái độ, sự tín nhiệm, lòng trung thành và sự cống hiến, san sẻ mục tiêu, tri thức tổng quát, kỹ năng, thái độ ham học hỏi, sự sáng tạo, tinh thần nghĩa vụ, nỗ lực làm việc trong nhóm, giao dịch công sở tốt, thu thập và tuyển lựa thông tin một cách sáng tạo và chúng ta có muốn học viên của mình cảm thấy kiêu hãnh về những đóng góp và vai trò của họ? Làm sao ta có thể mong đợi học viên có năng lực như vậy trong khi chúng ta coi họ như những “người biểu diễn kỹ năng”? tuy nhiên chúng ta có thể thành công nếu chúng ta chuyên chú đến sự phát triển trong nhu cầu cá nhân của họ.

Khi chúng ta dự định tập huấn và phát triển ta đáp ứng trọn vẹn nhu cầu của học viên và cơ quan. Sự quan tâm đến học viên cũng có ảnh hưởng tới thành quả động lực trong công tác, chia sẻ mục đích và tinh thần cộng tác. Các học viên - viên chức mai sau không chỉ hoàn tất những nhiệm vụ họ mơ ước mà họ còn diễn tả cho đơn vị và các khách hàng thấy những khả năng cá nhân tiềm ẩn chính điều này phản ánh chất lượng của các khoá tập huấn. Nếu khách hàng tin tưởng vào hoạt đông hiệu quả của đơn vị họ sẽ trở nên khách hàng trung thành.

Một bài học từ ông chủ nhà hàng ta thấy rằng điều nhân sự cần không thuần tuý chỉ là vấn đề tiền   lương   cái họ cần là: cơ quan và sự quản trị chuyên môn, thông tin về kinh doanh và khách hàng, sự thừa nhận vai trò của họ trong thành công của doanh nghiệp, ghi nhận về năng lực và đóng góp của ho, lề luật rõ ràng hợp lý, sự công bằng, cuối cùng là định hướng phát triển của doanh nghiệp. Chúng ta nên mở mang định nghĩa về huấn luyện trước đây: huấn luyện và phát triển con người. Bằng hành động các giám đốc, nhà quản trị nên cử ra những cá nhân điển hình để đào tạo, chỉ dẫn viên chức trong doanh nghiệp về “huấn luyện từ xa” và nỗ lực phát triển: chuyên môn cho nhân viên, năng lực cá nhân.

Trái với những gì một số giám đốc nghĩ các viên chức không bỏ làm ngay sau khi họ được tập huấn về chuyên môn hay phát triển năng lực cá nhân qua các khoá huấn luyện và chương trình phát triển chí ít thì họ cũng ở lại cơ quan 1 thời gian. Họ sẽ trung thành với Sếp, giúp doanh nghiệp phát triển bởi điều đó cũng mang lại cho họ nhiều thời cơ tốt. Chúng ta sẽ không gọi viên chức của mình là “tài sản nhân lực” chứ? Bất kể viên chức ở vị trí nào hãy đối xử với họ thât công bằng và quan tâm đến họ nhiều hơn.

Quantri.Vn

6 bước khôn ngoan để tuyển dụng viên chức xuất sắc

Nguồn tham khảo: khóa học nhân sự
6 bước khôn ngoan để tuyển dụng viên chức xuất sắc

Cho dù công ty của bạn đang “ăn nên làm ra”, bạn cũng không nên bỏ qua các vấn đề có thể gây ra những thiệt hại nghiêm trọng về mặt lâu dài. Nếu bạn đang gặp phải vấn đề với tỉ lệ thôi việc cao, hoặc những nhân sự vừa tuyển dụng không thật sự thích hợp với công ty, hãy làm theo 6 bước sau để có được một quy trình tuyển dụng khôn ngoan và để nhận được nhiều hơn từ nhân viên của bạn.



1.Xác định chi phí của tình trạng nghỉ việc

Nhiều nhà quản lý né tránh vấn đề này hoặc bỏ mặc nó cho đến khi họ bắt buộc phải giải quyết vấn đề. Trện thực tiễn, việc này không quá khó khăn như mọi người nghĩ. Hãy lấy lương hàng năm của bất kỳ vị trí nào có tỷ lệ mất việc cao, công thêm 30% những quyền lợi cơ bản, và tính 25% của tổng số này. Đó chính là con số tối thiểu mà doanh nghiệp thất thoát mỗi khi một nhân sự rời đi. Hãy nhân con số này với số lần mà viên chức rời đi vị trí và hãy làm như vậy cho tất cả các vị trí có tỷ lệ nghỉ việc cao.

Con số đó thật đáng sợ, đúng không? Và đừng quên những phí khác tương tác đến quá trình hòa nhập viên chức và tuyển dụng (chi phí đi lại, lăng xê, tập huấn). Hãy xem bài blog gần đây của chúng tôi: 10 chí phí nảy sinh khi một nhân sự ra đi công tác.

2. Đột phá trong cách kiếm tìm ứng viên – Có rất nhiều nguồn người tìm việc mà các nhà phỏng vấn thường bỏ qua

- Đưa ra mức thưởng cho những người giới thiệu viên chức được bạn tuyển dụng
- tìm kiếm ở các công ty vừa mới cắt giảm nhân viên
- Thiết lập mối quan hệ với những cơ sở tập huấn – tìm các trường đại học, cao đẳng, hoặc các trường có chương trình học về lĩnh vực của bạn và thiết lập mới quan hệ với họ.
- Sử dụng các bài đánh giá với những viên chức ngày nay để phác thảo tiềm năng thăng tiến của họ trong tương lai.

3. Chuẩn bị cho một cuộc phỏng vấn thành công

xem xét lại những đòi hỏi công việc trong đầu bạn trước khi phỏng vấn. Phát triển những câu hỏi dẫn dắt dựa trên biểu lộ công tác để dẫn đến những câu hỏi bàn luận sâu hơn.

Giới thiệu – Phỏng vấn có thể là một tình huống căng thẳng đối với cả hai bên. Hãy giải thích với người tìm việc về quy trình phỏng vấn: cuộc phỏng vấn sẽ kéo dài bao lâu và bao gồm những nội dung gì.

Nội dung – trong khi hỏi các câu hỏi, hãy suy nghĩ trong đầu (và ghi lại) câu hỏi sau: “Người này có thể làm tốt công tác này không và liệu họ có sẵn sáng nhận công việc này không?”

kết thúc – Phần này cũng quan yếu như hai phần trước đó. Hãy chắc chắn bạn đã tóm tắt với ứng cử viên những điều cấp thiết và nêu lên những bước kế tiếp. Hãy tham khảo quyển sách “Tuyển dụng bằng lý trí” của Lou Adler, trong đó tác giả đã nêu lên một câu kết thúc rất ăn nhập: “mặc dầu chúng tôi đang coi xét các ứng cử viên giỏi khác, cá nhân tôi thấy bạn có một nền móng khá tốt. Chúng tôi sẽ giao thông với bạn trong một vài ngày tới, nhưng hãy cho tôi biết bạn nghĩ gì về công tác này?”

4. Liên tiếp cải tiến những phương pháp tuyển dụng

Hãy chắc chắn rằng bạn xoành xoạch thực hiện những phương pháp tuyển dụng tốt nhất cho công ty mình. Những quyển sách như của Lou Adler và các buổi đoàn luyện kỹ năng và hội thảo sẽ rất hữu dụng cho công ty của bản.

Nhân sự là tài sản quan yếu nhất của cơ quan. Sao bạn lại đầu tư ít công sức vào việc thu hút, tuyển dụng và giữ lại các viên chức hơn là đầu tư vào việc tìm ra các giao kèo và giữ chân khách hàng? Hãy nhớ rằng nếu không có các viên chức giỏi, bạn sẽ không có được khách hàng nào cả.

Nhưng đừng quá lo lắng, chúng tôi sẽ cho bạn biết những gì bạn có thể để giảm đi đáng kể tỷ lệ mất việc và đảm bảo rằng bạn tuyển được đúng người, đúng việc

5. Xác định các vấn đề tuyển dụng – tìm ra những bộ phận nào trong cơ quan đang có vấn đề và tại sao, bạn có thể làm việc này bằng những cách sau

Hãy nêu lên câu hỏi sau với trưởng phòng nhân sự và các trưởng phòng ban khác: “vì sao nhân sự xin thôi việc? tại sao họ làm nảy sinh vấn đề cho doanh nghiệp? vì sao họ bị sa thải?”thực hiện những cuộc phỏng vấn mất việc. Hỏi những người đi khỏi công tác lý ra công ty nên làm gì để giúp họ thành công và ngăn phòng ngừa được sự ra đi của họ. Đừng bị xí gạt với câu giải đáp quen thuộc “Hãy trả lương cao hơn cho tôi”. Trên thực tiễn, bạn có thể tạo động lực làm việc cho nhiều nhân sự mà không cần đến tiền bạc.Hỏi những nhân viên giỏi họ thích gì ở vị trí của họ và bạn có thể làm những gì để duy trì và tăng cường tinh thần làm việc của họ. Sau đó, tập hợp vào điều mà họ thích và làm hao hao với toàn bộ doanh nghiệp của bạn.Đánh giá những người chịu trách nhiệm cho việc tuyển dụng. Hãy hỏi họ trước và sau đó hỏi bản thân bạn: “Họ có cần đào tạo thêm? Hệ thống của họ có hiệu quả hay không? Họ có thật sự nghiêm trang với công việc?”

6. Tuyển dụng những người thật sự thích hợp với công việc

trước nhất, bạn phải hiểu rõ và phác thảo ra được một biểu hiện công tác dựa trên các năng lực cần thiết. Bạn không thể hy vẳng viên chức phù hợp với công việc nếu bạn không biết được bạn muốn gì cũng như bạn có kỳ vẳng ở nhân viên?Hãy chắc chắn rằng bạn đã liệt kê ra được mọi năng lực mà tất cả các vị trí trong doanh nghiệp đòi hỏi như học thức, kinh nghiệm, kỹ năng, v,v. Giao đúng việc cho đúng người – Harvard Business Review đã thực hiện một nghiên cứu với 36,000 người đến từ 14 lĩnh vực trong vòng 20 năm. Mục tiêu của nghiên cứu này là nhằm tìm ra nguyên tố tạo nên sự thành công trong công việc. Họ tìm ra rằng, khi một người phù hợp với công việc đang làm, họ sẽ tạo ra được sự thành công. Những thành tố tạo ra sự ăn nhập bao gồm có khả năng học hỏi thích hợp với đề nghị công tác, có động lực để hoàn tất công tác, và có tính cách và khuynh hướng hành vi cấp thiết để thực hành công việc một các xuất sắc.Những yếu tố này không thể được kiểm chứng qua cách phỏng vấn truyền thống hay qua việc đánh giá lý lịch người tìm việc. Những bài kiểm tra sẽ cung cấp công cụ kiểm tra cấp thiết để phân tích những nguyên tố này.

Nguồn: Profiles International

Cách viết BMTCV

Cách viết BMTCV

Làm thế nào để viết một bản biểu lộ công việc tốt? Một thực tế đáng tiếc trong quản trị   nhân sự   tại nhiều đơn vị Việt Nam hiện nay là bản thể hiện công việc thường được coi như một bản giao việc, cốt tử liệt kê các đầu việc một cách qua quýt, dẫn đến bản biểu đạt công tác chưa được sử dụng theo đúng vai trò cần có của nó. Bài viết này sẽ đề cập các chú ý cấp thiết để viết một bản bộc lộ công việc tốt.

Hiểu đúng về bản biểu lộ công tác

Một bản biểu hiện công việc cho một vị trí công việc (hay “chức danh công việc”) là cơ sở để người quản trị giao việc, theo dõi thực hiện công việc,   tuyển dụng   ,   huấn luyện   nhân viên, và đánh giá kết quả công việc nhân sự. Đồng thời, bản diễn đạt công tác cũng là cơ sở để viên chức đảm nhận vị trí công việc đó biết rõ mục đích của công việc, chức năng và nhiệm vụ, yêu cầu kết quả đối với các công việc được giao, quyền hạn và nghĩa vụ có được khi thực hiện các chức năng đó. Như vậy, bản thể hiện công tác không chỉ là bản cam kết công tác giữa người quản lý và nhân viên, mà còn là cơ sở chỉ dẫn để viên chức thực hành công tác của mình một cách thích hợp nhất, đóng góp vào việc hoàn tất kế hoạch hoạt động của bộ phận, cũng như của công ty, tổ chức.
Các nguyên tắc căn bản trong viết biểu hiện công việc

1. Mục tiêu công việc
Bản diễn đạt công tác phải nêu lên được mục tiêu của vị trí công tác: “vị trí này tồn tại để làm gì cho đơn vị?”. Đây chính là mục đích công tác ăn nhập với các chức năng cốt yếu mà vị trí này đảm nhiệm. Thí dụ, đối với vị trí Trưởng   phòng nhân sự   có chức năng đề nghị chính sách nhân sự, theo dõi và tham vấn thực hành chính sách thì mục đích có thể là “bảo đảm chất lượng và số lượng nguồn nhân công cho cơ quan phê chuẩn việc thực hiện các chính sách nhân viên ăn nhập với nhu cầu quản lý và hiệu quả nhất”

2. Chức năng và nhiệm vụ
Chức năng của mỗi vị trí được phân bổ từ nhiệm năng chung của bộ phận. Để thực hành được từng chức năng này, bản diễn đạt công tác phải chỉ ra được các nhiệm vụ chủ yếu. Nói cách khác, chức năng là tổng hợp của một nhóm các nhiệm vụ.

Nhiệm vụ được diễn tả với các động từ hành động cụ thể nhưng không phải là dạng quy trình. Miêu tả “làm cái gì” chứ không bộc lộ “làm như thế nào”.

Chức năng và nhiệm vụ cần được xếp đặt theo trật tự quan yếu và lớp lang thực hành, đồng thời nên được thể hiện ngắn gọn và rõ rang. Một số bản bộc lộ công việc cố gắng liệt kê tất cả các nhiệm vụ dẫn đến danh sách nhiệm vụ rườm rà mà vẫn có thể không biểu lộ hết được các nhiệm vụ có thể phát sinh khi thực hành công tác.

Mỗi nhiệm vụ riêng lẻ hoặc một vài nhóm nhiệm vụ sẽ có thể hiện đề nghị kết quả kỳ vẳng tổng thể cho vị trí công tác. Đây là nhưng tiêu chuẩn đánh giá định tính, là cơ sở để quản trị thực hiện công việc đối với người quản lý cũng như tiêu chí thực hành công tác cho nhân sự như đã đề cập trên đây.

3. Quyền hạn và bổn phận
Quyền hạn và bổn phận phải tương ứng với chức năng và nhiệm vụ của vị trí. Mỗi cá nhân được chủ động thực hành các nhiệm vụ của mình với các quyền hạn này, song song phải chịu bổn phận cho kết quả công việc của các nhiệm vụ đó. Các quyền hạn cốt tử thường bao gồm quyền hạn về sử dụng nguồn lực tài chính, nhân viên, hoạt động, hay đại diện ký kết văn bản, quyết định. Trong khi đó, các trách nhiệm chính yếu là về tài sản, tài chính, pháp lý, con người tương tác tới quá trình thực thi nhiệm vụ.

4. Yêu cầu năng lực
Đây là những đề xuất về năng lực cấp thiết ở mức tối thiểu đối với vị trí để thực hành được các nhiệm vụ đã nêu, chứ không phải là biểu thị về năng lực của các cá nhân thực tại tại doanh nghiệp. Các yêu cầu năng lực căn bản có thể bao gồm học thức, chuyên môn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ.

Như vậy, để viết một bản thể hiện công tác tốt sẽ cần nhiều thông báo hơn so với một danh sách các công tác thường làm của một vị trí. Hệ thống các bản trình bày công tác được xây dựng một cách bài bản vững chắc sẽ là công cụ đắc lực trong   quản trị viên chức   và quản lý hoạt động của cơ quan

Quantrinhansu-online.Com

Làm việc tại 1 cơ quan lâu hơn 2 năm sẽ khiến thu nhập của bạn giảm 50%

Một bài báo gần đây từ tạp chí Forbes đã nói rằng: “Làm việc tại 1 công ty lâu hơn 2 năm sẽ khiến tổng thu nhập của bạn giảm 50% trong vòng 10 năm.”

Trong biểu đồ phía dưới trích từ bài báo trên, đường màu xanh dưới cùng là thu nhập của bạn khi làm việc ở 1 cơ quan liên tục trong 10 năm. Với mỗi lần nhảy đầm việc, thu nhập của bạn sẽ được nâng phát xuất tiếp theo (màu da cam, màu xám, màu vàng). Màu xanh trên cùng là thu nhập bạn sẽ có được trong 10 năm nếu cứ 2 năm bạn khiêu vũ việc 1 lần: cao hơn 50% so với đường màu xanh dưới cùng.



Đây là con số được tính theo mức lương và thị trường Mỹ. Ở Việt Nam, con số cụ thể sẽ khác một chút, nhưng thông điệp thì như nhau: Chuyển việc thường xuyên có khả năng tăng thu nhập của bạn lên đáng kể.

Vì sao chuyển việc hợp lý sẽ tăng thu nhập của bạn lên đáng kể

Vì thường công việc mới sẽ cho bạn 1 mức lương cao hơn mức lương ngày nay của bạn.

Có 2 lý do cho điều này: 1) doanh nghiệp mới cần bạn (vậy nên họ mới tuyển bạn), họ sẵn sàng offer mức lương cao để quyến rũ bạn; và 2) cơ quan cũ đã có bạn sẵn rồi, họ sẽ khó cho bạn một mức tăng đáng kể vì nhiều lý do, trong đó có tâm lý: “của nhà trồng được, sao phải giữ.”

Ví thử 2 người cùng có mức lương 14 triệu/tháng trong cùng 1 doanh nghiệp. Mức tăng lương nhàng nhàng của vị trí đó là 8% và mức tăng nhàng nhàng của một công việc mới là 15%. Người A ở cùng vị trí đó trong 10 năm, người B chuyển việc 2 năm 1 lần. Sau 10 năm, người B sẽ có 1 mức lương cao hơn người A 37%.

Vì sao bạn nên chuyển việc

Thế giới đang rất đói khát người tài. Các cơ quan có thể cần ít người hơn với sự giúp đỡ của công nghệ thông tin, nhưng cần nhiều người đích thực “chất lượng” hơn (Ít nhưng mà chất).

Điều này có nghĩa là: nếu bạn đích thực có khả năng, bạn đang ở 1 thời khắc tuyệt vời để thay đổi công việc và đạt được 1 mức lương tương xứng hơn vì cung đang vượt xa cầu trong thị trường tuyển dụng nhân sự cấp cao.

Bethany Devine, 1 quản trị nhân viên cao cấp tại Silicon Valley, California, đã từng làm việc với nhiều cơ quan trong danh sách Forbes 500, nói: “Khi ở 1 đơn vị mãi mãi, bạn sẽ được tăng lương đều đều hàng năm. Ngoại giả mức tăng này rất hạn chế. Khi nộp đơn sang 1 cơ quan khác, bạn có quyền đỏi hỏi 1 mức lương cao hơn mức lương ngày nay của bạn.”

“Hao hao với chức danh: 1 công ty thường có giới hạn số lượng người được thăng chức trong 1 năm, và nhiều khi bạn phải đợi đến “lượt” mình. Ngoại giả, nếu bạn chuyển sang 1 doanh nghiệp khác với đủ kinh nghiệm và khả năng cho 1 chức danh cao hơn, bạn sẽ có nhiều khả năng có được vị trí đó luôn mà không cần phải xếp hàng chờ ai cả.”

Devine cũng nói rằng bà thường thấy những nhân sự ở quá lâu trong 1 đơn vị tình trạng bị trả giá thấp hơn thị trường.

Vì sao bạn KHÔNG nên chuyển việc ngay hôm nay

Mọi người thường lo lắng về việc khiêu vũ việc quá nhiều làm cho bạn mất điểm trong mắt nhà phỏng vấn. Đúng như vậy!

sự thật là có nhiều nhà tuyển dụng sẽ loại giấy tờ của bạn ngay ngay thức thì chỉ vì bạn đã từng dancing quá nhiều việc trước đây. Đừng bao giờ quên điều này.

Ta cũng có thể nhìn vấn đề theo 1 góc khác: bạn sẽ được thưởng nếu bạn thành công (tăng 10-20% lương), vậy điều này có đáng để bạn thử?

Daniel Tedesco, General Manager của DEK Technologies tại TP. HCM, nói rằng công ty của ông không bao giờ tuyển ai nhảy đầm việc nhiều hơn 1 lần trong 2 năm. Bên cạnh đó, 1 số nhà phỏng vấn IT đã thừa nhận rằng chuyển việc 2-4 năm một lần là cách tốt nhất để đạt được thu nhập tối đa.

Câu hỏi không phải là bạn có nên nhảy đầm việc hay không, mà là bạn nên chờ bao lâu rồi hẵng khiêu vũ việc để đạt được mức thu nhập lý tưởng nhất cho mình và tận dụng mọi cơ hội.

Bên cạnh chuyện lương lậu, Shane Devlin, General Manager of ASWIG Solutions tại TP. HCM, nói nhảy đầm việc có thể còn rất sức ép về tâm lý. Bạn cần xem xét đầy đủ các nhân tố về chất lượng cuộc sống, đời sống tinh thần, vật chất… tiền nong là quan yếu, nhưng nó phải cần bằng với các nhân tố khác trong cuộc sống của bạn, và nó không nên là kim chỉ nam cho mọi thứ.

Nhảy đầm việc là 1 điều mạo hiểm mà chúng ta phải cân nhắc kĩ lưỡng trước khi quyết định. Về phía các đơn vị, tuyển thêm 1 người có thể làm tốt hơn 1 người khác chỉ 10% thôi, đáng giá ít nhất 25% tăng lương. Các doanh nghiệp trả rất nhiều tiền để tuyển và đào tạo người mới, trong khi sẽ rẻ hơn rất nhiều nếu họ chỉ tuyển những người tốt hơn và trả họ nhiều hơn.

Kết luận

Một lần nữa, thông điệp của chúng tôi KHÔNG phải là cứ 2 năm thì bạn khiêu vũ việc 1 lần. Đây vững chắc là 1 chiến lược tồi cho tất cả mọi người.

Thông điệp của chúng tôi là: Sau khi làm việc ở 1 nơi trong 2 năm, bạn nên dừng lại và nhìn vào bức tranh tổng quát. Hãy tự giải đáp các câu hỏi: trong vài năm tới, mình muốn làm ở vị trí như thế nào, doanh nghiệp như thế nào, tính chất công việc như thế nào, lương lậu như thế nào…

Nếu doanh nghiệp hiện tại cho bạn cái bạn cần trong vài năm tới, tất nhiên bạn nên ở lại doanh nghiệp đó và tiếp tục học hỏi, phấn đấu. Nếu bạn không chắc về điều này, hãy khởi đầu ngó nghiêng các thời cơ xung vòng vèo.

Vì sao lại là con số 2 năm? Vì 2 năm là 1 khoảng thời gian đủ dài để bạn hiểu được 1 cách toàn diện công việc, đồng nghiệp, môi trường và cơ hội thăng tấn công ty hiện tại mang lại cho bạn.

Hãy lưu ý rằng đây không phải là lời khuyên có thể ứng dụng cho tất cả mọi người; nhưng tất cả mọi người nên cân nhắc lời khuyên này.

Việc bạn ở quá lâu trong 1 công ty và bị trả lương thấp hơn thị trường không phải là lỗi của quản lý hay cơ quan, vì tối đa lợi nhuận và giảm chi phí là nghĩa vụ của họ. Nhưng, với nhân cách là CEO của chính mình, bạn cũng có trách nhiệm tối đa hóa lợi nhuận của bản thân.

Itviet.Com

Không được thưởng vì đã mất việc

Không được thưởng vì đã mất việc

* Cuối tháng 1-2015, tôi xin thôi việc và được cơ quan chấp thuận. Tuy nhiên đến nay, cơ quan vẫn không trả tiền thưởng tháng 12 và tiền thưởng bù tháng 10-2014 cho tôi?



Nguyễn Mạnh Thìn (Chi nhánh đơn vị Dược Euvipharm tại TP HCM)

- Bà Nguyễn Trường Thanh Phương, trưởng phòng hành chính - nhân sự, giải đáp: Theo quy chế trả thưởng của đơn vị ban hành vào tháng 10-2014 đã được phổ thông rộng rãi đến toàn bộ nhân viên phòng ban kinh doanh, điều kiện nhận thưởng là nhân sự vẫn còn làm việc tại thời điểm trả thưởng. Vì anh Thìn mất việc trước thời điểm trả thưởng nên không được hưởng quyền lợi này.
9 kỹ năng căn bản mọi nhân sự công sở nên có

(Baodautu.Vn) Môi trường làm việc đương đại và cạnh tranh cao khiến cho nhà tuyển dụng phải đặt những tiêu chuẩn cao về các kỹ năng căn bản đối với nhân viên.

Hồ hết các kỹ năng này đều thuộc nhóm kĩ năng mềm, không đề nghị tri thức chuyên sâu nhưng đòi hỏi sự tinh tế và kinh nghiệm giải quyết vấn đề. Dưới đây là 9 kỹ năng căn bản cho nhân viên do VietnamWorks tổng hợp:

1. Giao thiệp (Nói và viết)

Bạn không cần phải nói chuyện chuyên nghiệp như một diễn giả, cũng không cần phải viết hay như một nhà văn. Tuy nhiên, bạn phải nắm vững ngữ pháp và những cấu trúc câu căn bản.

2. Sử dụng vi tính

Kĩ năng sử dụng vi tính không chỉ gói gọn trong việc sử dụng thành thạo các phần mềm thông dụng như Word, Excel và Powerpoint. Khả năng tự tìm tòi, học hỏi cách dùng các công cụ khác nhau trên máy vi tính cũng rất cấp thiết, bởi công nghệ không ngừng phát triển và đang được tích hợp ngày càng sâu vào việc vận hành doanh nghiệp.

3. Dịch vụ khách hàng

phần lớn công việc ngày nay đều nằm trong ngành dịch vụ. Hiểu giá trị khách hàng là một điều hết sức cần thiết. Nó bao gồm chào khách hàng sao cho đúng cách, nhớ tên họ và giải đáp những thắc mắc một cách chu đáo.

4. Sự thấu cảm

Nhiều người thường nhầm lẫn thấu cảm và đồng cảm là một. Trên thực tế, đây là 2 khái niệm hoàn toàn khác nhau. Thấu cảm là một điều rất khó để làm được. Nó là một yếu tố chủ chốt trong ngành dịch vụ, giúp bạn giao dịch hiệu quả với đồng nghiệp và cả khách hàng.

5. Học hỏi

trở thành một người luôn phấn đấu học hỏi không chỉ dừng lại ở mức khẩu hiệu. Văn phòng hiện tại đòi hỏi bạn phải không ngừng trau dồi các kĩ năng mới. Viên chức nên tích cực đón nhận những cái mới, đương đại hơn.

6. Sự tổ chức

Mỗi người có cả tá thứ cần giải quyết trong cuộc sống của họ. Tất cả chúng ta đều phải tự giác tìm ra một cách thức sắp đặt, quản trị công việc hợp lý và khoa học.

7. Xử lý vấn đề

Người khác chẳng thể nào xử lý hết mọi việc giúp bạn. Mọi nhân sự cần phải có khả năng suy nghĩ phản biện, tìm lý do và tự giải quyết vấn đề của mình. Hãy hăng hái chủ động.

8. Nghiên cứu và tổng hợp thông báo

Trong thế giới ngày nay, chúng ta phải tự tìm hiểu, tính toán một số công việc. Cho dù đó là tìm trên trang web đơn vị để khắc phục, tu bổ một vấn đề chúng ta đang gặp phải hoặc tụ hợp dữ liệu để trâm dịu những khách hàng khó tính khó nết.

9. Làm việc nhóm

Không cần biết chúng ta là ai, làm nghề gì, chúng ta chắc chắn chẳng thể làm một mình. Một nhân viên làm việc hiệu quả phải có khả năng hiệp tác cùng người khác, tức thị phải giao tế tốt với đồng nghiệp, thấu cảm với những vấn đề của họ, và học hỏi từ họ.

Như Loan