5 bí hiểm về lương - Human Capital

5 bí mật về   lương

Tiền lương luôn là điều mọi người đi làm đều quan tâm. Chúng tôi xin giới thiệu với bạn 5 bí hiểm và nghệ thuật bạn cần nắm vững để giành được mức lương tốt nhất cho mình.

Bí hiểm 1: Khoản lương của bạn không cố định đề đạt năng lực và kinh nghiệm làm việc

Những nhà quản lý tổ chức sẽ trả lương theo đúng nhu cầu của thị trường để có được ứng viên phù hợp nhất. Do vậy, trong một thị trường lao động cạnh tranh như bây giờ, mức lương khởi điểm của những nhân viên mới vào làm việc có thể gần bằng hay thậm chí bằng mức lương của bạn, mặc dù bạn hơn họ về trình độ học thức và thâm niên công việc.

Một đôi tổ chức đã tiên phong thực hiện những nghiên cứu về tính hợp lý của lương thưởng trên một nền tảng căn bản nào đó và khắc phục vấn đề. Nếu họ phát hiện ra rằng khoảng cách giữa khoản lương của bạn và những viên chức mới tuyển không đủ lớn, họ có thể tăng lương cho bạn một khoản lớn hơn nhiều so với mức tăng nhất mực theo quy định. Bên cạnh đó, nhiều doanh nghiệp không chủ động với công tác này và họ sẽ không làm gì trừ khi bạn trực tiếp phản ánh.

Bạn nên làm gì: Luôn nắm bắt và theo kịp mức lương của những người có cùng kinh nghiệm và trình độ học vấn như bạn. Trong trường hợp bạn nhận thấy có một khoảng cách hãy nói với sếp.

Bí mật 2: Mức tăng thực tế có thể cao hơn so với mức tăng đưa ra

Khi phải quyết định mức tăng lương do công trạng hay thâm niên công việc, sếp của bạn luôn hết sức thận trọng về việc sẽ tăng bao lăm để tỷ lệ tăng trung bình không vượt quá một mức định nào đó. Tỉ dụ, mức định sẵn là 3,5%, sếp có thể thưởng cho nhân viên xuất dung nhan nhất với mức tăng 5% còn những viên chức dưới mức nhàng nhàng chỉ là 2%.

Trên thực tế quỹ tiền dành cho việc tăng lương có thể lớn hơn con số mà sếp của bạn quyết định. Căn do là do nhiều tổ chức sáng dạ luôn để sẵn một quỹ phòng ngừa để sử dụng khi cần giữ chân những nhân viên xuất dung nhan mà họ có nguy cơ bị mất.

Thành ra, đừng bao giờ nhận lời đề nghị đầu tiên. Hầu hết các đơn vị đều có những mức lương khác nhau và đôi khi có vài mức lương cá biệt họ có thể trả. Một hành động nhỏ nhưng ít người chú ý là tạo cho sếp cơ hội để có thể trả lương cao hơn cho bạn. Điều đó chứng tỏ bạn là người cao tay. Nếu sếp rất muốn có bạn, thì đây là cơ hội để bạn có thể đề xuất mức lương cao nhất có thể.

Hãy khẳng định bạn có đủ năng lực làm việc đáp ứng với nhu cầu của đơn vị, và bạn đề nghị mức tăng 8% khi doanh nghiệp đưa ra mức thường ngày là 4,5%. Các nhà quản lý sáng dạ sẽ sự tự hỏi bản thân: Liệu mình có sẵn sàng mất nhân viên này chỉ vì 500 USD/tháng. Trên thực tế nếu họ cần bạn, thì khoản tiền tăng đó rất nhỏ bé so với những tổn phí họ phải bỏ ra để tìm người thay thế bạn.
Bạn nên làm gì: Ngày coi xét và quyết định mức tăng lương không nên là thời điểm để thương lượng một mức cao hơn do nhà quản lý đã duyệt sự gia tăng này và hạch toán nó vào sổ sách tài chính. Thời cơ cho nên sẽ khó khăn hơn rất nhiều. Chiến dịch của bạn nên bắt đầu từ một tháng trước đó. Hơn nữa, bạn phải diễn tả bản thân thật tuyệt vời trong khoảng một năm trước khi tăng lương. Đừng ngại nói với sếp rằng: Tôi đã làm việc đó đấy.

Bí mật 3: Khi sếp nói với bạn rằng tổ chức chẳng thể trả lương nhiều hơn cho bạn vào lúc này, tài chính có thể không phải là vấn đề

Nếu bạn yêu cầu tăng lương và sếp của bạn nói rằng tài chính tổ chức hiện rất eo hẹp - hãy hỏi ông ta rằng tổ chức sẽ mất gì nếu bạn được tăng lương theo mức yêu cầu.

Nếu bạn không nhận được câu trả lời rõ ràng hay những lời khích lệ cổ vũ, điều đó có nghĩa: sếp nghĩ rằng bạn xứng đáng với khoản lương đó ở vị trí công việc ngày nay; sếp không có quyền ra quyết định; bạn đang được trả mức lương cao nhất trong khung trả lương đối với vị trí công việc của bạn.

Bạn nên làm gì: Bạn nên quan tâm tới việc liệu bạn có còn muốn làm việc tại vị trí công việc hiện tại ở doanh nghiệp nữa hay không.

Bí mật 4: Các sếp sẽ trả lương cao hơn nếu họ thích bạn

Sẽ có một vài viên chức được sếp yêu quý hơn những người khác, và đôi khi là hơn rất nhiều. Điều đó không có nghĩa bạn cần nịnh và chiều lòng sếp rất đỗi, mà phải là những người giúp đỡ sếp hiệu quả trong công việc cũng như tạo điều kiện để họ trở nên những nhà quản lý tốt.

Bí ẩn 5: Bạn chẳng thể thương lượng khoản lương khi hết hiệp đồng

Trừ khi bạn có một bản hiệp đồng quy định rõ, còn bằng không các công ty đã cho bạn nghỉ việc sẽ có quyền không trả cho bạn khoản lương thưởng khi hết hợp đồng. Mặc dầu vậy, thường nhật họ vẫn trả cho bạn một đôi thứ gì đó. Câu hỏi đặt ra là liệu nó có thỏa đáng đối với những đóng góp tiếp theo của bạn.

Nếu bạn không cho rằng chưa đủ, bạn có thể luận bàn để đạt được nhiều hơn, nếu bạn có một đôi lợi thế cố định. Yếu tố chủ chốt nằm ở chỗ “Giá trị đặc quyền”. Tỉ dụ, bạn có phải là người độc nhất vô nhị trong tổ chức nắm được các chi tiết quan trọng của dự án hiện tại hoặc là người biết rõ làm thế nào để vận hành các chức năng quan yếu nhất hay không? Nói cách khác, liệu họ vẫn còn cần điều gì đó ở bạn?

Bạn nên làm gì: Khi đưa ra những đề nghị, bạn nên nhớ rằng mình đang thương lượng với cá nhân sếp chứ không phải với tổ chức.

Sau rốt, trong nghệ thuật thương lượng lương thưởng, bạn nên hiểu rằng không phải lúc nào cũng yêu cầu một mức lương cao chót vót là đúng, mà thay vào đó là một mức lương bạn cảm thấy hài lòng.

Quantri.Vn

Để có thể nhận diện đúng người tìm việc   tuyển dụng

Trong nhiều trường hợp, các người tìm việc trúng tuyển chủ động xin nghỉ ngay khi đang trong thời kì thử việc với lý do không ăn nhập, một số khác thì lại khước từ nhận việc sau khi đã tham gia phỏng vấn thành công… Các trường hợp trên đã khiến bộ phận   nhân sự   của doanh nghiệp bị kiểm tra là không hiệu quả, và công ty thì tốn nhiều thời kì và phí tổn

Săn người tìm việc dựa trên tính cách…

Trong quy trình   tuyển dụng   trước kia, các doanh nghiệp thường tuyển lựa những cách thức truyền thống để nhận diện ứng cử viên như phỏng vấn trực tiếp, đánh giá khả năng giao dịch Ngoại ngữ hoặc đưa ra những bài đánh giá tư duy Logic… Các phương pháp trên tỏ ra khá hiệu quả trong việc đánh giá xác thực tri thức cũng như kỹ năng của người tìm việc. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp, nhà tuyển dụng lại chẳng thể xác định được tính cách của ứng cử viên dẫn đến nhiều trường hợp các người tìm việc có khả năng thực hành tốt công việc được giao nhưng lại không thích hợp với văn hóa công ty khiến mối   lương   duyên giữa người tìm việc và doanh nghiệp sớm vỡ vạc.

Bà Bùi Thị Ngọc Chi - Trưởng phòng tham vấn tuyển dụng của vipdatabase.Com/ cho biết: “Khi phỏng vấn về kiến thức chuyên môn và kiểm tra giấy tờ ứng tuyển, ngoài việc xem xét người tìm việc có thích hợp với các tiêu chí của công việc hay không, nhà tuyển dụng còn cần phải nhận mặt được tính cách cũng như phong cách của người tìm việc. Bởi đây là một trong những yếu tố quan yếu để xác định người tìm việc có thật sự phù hợp với công việc, văn hóa công ty hay không, đây là nguyên tố cần thiết đảm bảo cho sự gắn bó lâu dài của người cần lao với công ty. Ngày nay, nhiều chuyên gia đã cho rằng các thành tựu lao động đạt được của các cá nhân phần đông do tính cách trong mỗi con người tạo nên”

Theo bà Chi, để nhận diện được tính cách của người tìm việc, nhà phỏng vấn có thể đưa ra một số câu hỏi như: “Anh (chị) vui lòng liệt kê 05 tính từ nói về tính cách của bạn phê duyệt những người đồng nghiệp hoặc sếp của bạn bộc lộ về bạn”. Hoặc phê duyệt những buổi gặp gỡ bàn luận ngoài văn phòng (Coffee shop, quán ăn), nhà phỏng vấn cũng có thể nhận ra được ưng chuẩn cách đàm đạo, trò chuyện. Những môi trường giao thiệp ngoài công sở sẽ tạo điều kiện cho các người tìm việc có thể thổ lộ hết xúc cảm và cách giao tế thông thường. Hoặc như tại vipdatabase.Com/ , chúng tôi có một số bài kiểm tra để nhận mặt người tìm việc thuộc tuýp người nào và thích hợp với những ngành nghề nào”

…. Và việc xử lý tình huống

Ngày nay, quy trình tuyển dụng các người tìm việc dài hay ngắn hoàn toàn tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng. Đối với cấp độ viên chức hoặc chuyên viên, nhà phỏng vấn sẽ không phải mất nhiều thời gian và phí đầu tư cho việc nhận diện ứng viên mà bình thường chỉ cần phỏng vấn là đủ. Ngoại trừ một số ngành Kỹ thuật đòi hỏi về kiến thức chuyên môn thì nhà phỏng vấn có thể đưa ra thêm một số bài đánh giá khác.

Đàm luận thông báo về quy trình tuyển dụng các vị trí cấp trung và cấp cao, bà Nguyễn Thị Nguyệt – Giám đốc tham vấn nhân sự Nhân Việt cho biết: “Đối với các vị trí quan yếu trong công ty, quy trình tuyển dụng thường sẽ kéo dài thêm nhiều vòng. Khi đó, các ứng cử viên không những phải thuyết trình trước Hội đồng tuyển dụng (có sự tham gia của của nhiều lãnh đạo đơn vị) về những thành quả trong kí vãng mà còn phải thực hành những bản kế hoạch cụ thể mà công ty đề xuất. Ưng chuẩn đó, nhà phỏng vấn chẳng những có thể đánh giá được kiến thức và kinh nghiệm của ứng cử viên mà còn nhận mặt được các kỹ năng như kỹ năng thuyết trình, kỹ năng xử lý tình huống hay các kỹ năng quản lý khác .V.V.”

Ngoại giả, nhà tuyển dụng cũng có thể đưa ra những câu hỏi cảnh huống có chừng độ khó dễ tùy theo vị trí công việc. Ví dụ như đối với các vị trí giám đốc kinh doanh, nhà phỏng vấn có thể đưa ra những vấn đề giả thiết để người tìm việc tự đưa ra cách giải quyết như: “thời kì vừa qua, việc chậm trễ trong quá trình giao nhận của một số viên chức kinh doanh đã khiến cho khách hàng thất vọng và khiếu nề hà, gây thúc đẩy không nhỏ đến hình ảnh của công ty trên thị trường. Anh (chị) sẽ xử lý cảnh huống trên như thế nào?” hoặc như “công ty hiện đang gặp rất nhiều khó khăn trong việc đưa hàng hóa tiếp cận khách hàng mục tiêu dù rằng nhu cầu về sản phẩm rất nhiều. Là giám đốc kinh doanh, anh (chị) có cách nào để cải thiện khâu phối của công ty”. Những câu hỏi tình huống được đặt ra sẽ giúp nhà phỏng vấn nhận biết được ứng viên ở nhiều góc cạnh khác nhau.

Nhận biết người tìm việc – công việc không phải đơn giản

Ngày nay do sự thúc đẩy của khủng hoảng kinh tế, số lượng người cần lao tìm việc ngày một tăng trong khi nhu cầu tuển dụng của các tổ chức lại ít đi mà yêu cầu của nhà tuyển dụng đưa ra cũng càng ngày càng cao hơn. Do đó, việc tìm ra được những ứng viên đạt đủ tiêu chuẩn và ăn nhập với văn hóa của đơn vị là không hề đơn giản. Một số các người tìm việc thời nay tự tin hơn hẳn so với trước và rất khó để nhà tuyển dụng có thể khai thác thông tin hay thuyết phục nhận việc.

Từng tham dự phỏng vấn nhiều vị trí khác nhau, bà Chi chia sẻ: “Để ứng cử viên nhiệt liệt giải đáp các câu hỏi, thông thường nhà tuyển dụng có thể sử dụng một số kỹ thuật khác. Ví dụ như chúng ta có thể đặt ra những câu hỏi về gia đình bạn bè, hoặc những câu hỏi gần gũi khác như bạn tìm đến văn phòng có khó không. Đôi khi, những câu hỏi như: Bạn có muốn uống nước gì không sẽ giúp các ứng cử viên có thể thoải mái chia sẻ thông báo.”

Song, bên cạnh vấn đề trên, nhà phỏng vấn vẫn gặp phải một số khó khăn khác, bà Nguyệt cho biết: “Có thể nói, ứng cử viên thời nay thật sự không giống ứng viên thời xưa, họ thường không có thái độ dứt khoát rõ ràng khi muốn đổi thay công việc. Nhiều trường hợp người tìm việc đồng ý nhận việc ngoài ra một thời kì sau họ lại từ chối và xin lỗi vì họ cảm thấy không phù hợp, và nhận một công tác khác. Vì thế, trong quá trình phỏng vấn, nhà phỏng vấn nên tìm hiểu thật kỹ về những ước vọng và tâm tình của các ứng cử viên, để phòng tránh các trường hợp trên”, bà Nguyệt khuyến cáo.

Là giám đốc cáng đáng tuyển dụng nhân sự đơn vị Connell Bros - nhà phân phối quốc tế hàng đầu trong ngành công nghiệp hóa chất Việt Nam, bà Hoàng Thị Tâm Uyên cho biết thêm: “Trong nhiều trường hợp, các ứng cử viên đã có sự chuẩn bị nhằm đưa ra những thành tích hay khả năng không đúng với thật tế, nhà tuyển dụng cũng có thể đưa ra một số từ khóa (keyword) mà chỉ các chuyên viên thật sự ở cấp độ đó mới có thể biết được. Thí dụ: Đối với các vị trí quản lý về kinh doanh trong ngành hóa chất, nhà phỏng vấn có thể đưa ra các từ khóa như BUM hay SBU … Đây là những từ khóa mà chỉ những quản lý kinh doanh trong ngành thật sự mới sử dụng và hiểu được khái niệm, cách thực thi”.

Quantri.Vn