Các cách thức phân tích công việc - Hrm Blog

Các phương pháp phân tích công việc

1.Cách thức làm bản câu hỏi:

Ở cách thức này nhà quản trị gởi các câu hỏi đến các đối tượng có ảnh hưởng đến việc tìm hiểu các thông tin cho việc phân tích công việc. Các đối tượng mà các nhà quản lý thường đề xuất họ cung cấp thông tin bao gồm:

-Người đảm đương công tác

-Người giám sát công việc

-Chuyên gia phân tích công việc

-Một nhóm những người với cùng một chức danh công việc.

Tất nhiên không nhất quyết là tất cả các nhân sự đều phải điền vào bản câu hỏi. Người ta có thể chọn một cách tình cờ cho từng chức danh công tác. Điều đó giúp chúng ta giảm bớt khối lượng thông báo cần xử lý mà vẫn bảo đảm độ xác thực cho phép. Tất nhiên ta có thể phải xác nhận sự đúng đắn của các câu trả lời trong giai đoạn quan sát của nghiên cứu này.

Trong bản câu hỏi ngoài những chi tiết căn bản như danh tiếng, phòng ban, chức vụ … người chịu nghĩa vụ bộc lộ cần phải biểu lộ toàn bộ nhiệm vụ, mục đích công tác , khối lượng công việc hoặc số sản phẩm …

Bản câu hỏi phân tách công tác thường đề cập đến các vấn đề sau đây:

-Thông tin chung về vị trí công việc

-Giám sát và chịu sự giám sát

-Các lĩnh vực kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp

-Sử dụng tiếng nói

-Sử dụng thị giác và các giác quan khác

-Các quyết định quản trị và kinh doanh

-Các giao dịch nội bộ và bên ngoài

-Các cuộc họp mà bạn tham dự , làm chủ tọa hoặc làm người dẫn chương trình

-Các hoạt động thể chất

-Sử dụng thiết bị , máy móc và công cụ

-Các điều kiện môi trường

-Các đặc tính khác của công tác

Ngoại giả phương pháp này có những trở ngại, hạn chế:

- Công nhân không thích điền vào bản câu hỏi một cách chi tiết và bởi thế sẽ không trả lời đầy đủ.

- Cả công nhân lẫn cấp điều hành không có nhiều thời kì để xử lý bản câu hỏi.

Sau đây là những câu hỏi thường áp dụng để thu thập thông báo cho việc phân tích công việc:

1.Anh (chị) hãy trình bày một ngày làm việc thường ngày?

2.Những nghĩa vụ chính trong công việc là gì?

3.Theo anh (chị) những phần quan trọng nhất trong công tác là gì? vì sao chúng lại quan yếu?

4.Anh (chị) hãy kể tên và biểu đạt cách thức thực hành những phần khó nhất trong công tác?

5.Theo anh (chị) những thách thức nhiều nhất trong công tác là gì?

6.Những kiến thức nào quan yếu thúc đẩy đến thực hành công việc?

7.Những phần việc nào nên được ủy quyền? Cho ai? Như thế nào?

8.Loại cảnh huống nào thường gây ra găng tay nhất trong công việc?

9.Theo anh (chị) công tác đòi hỏi phải tham gia những cuộc họp như thế nào? Sẽ có báo cáo nào?

10.Lĩnh vực nào của công tác thường tạo ra sự hài lòng nhất? Hoặc không hài lòng nhất? tại sao?

11.Theo anh (chị) có các quan hệ nào trong thực hành công tác? Điều kiện cần lao, quy chế cần lao như thế nào?

12.Anh (chị) thường phải giám sát hoạt động công việc của những ai? Ở chức phận nào?

13.Theo anh (chị) những khóa   huấn luyện   , kỹ năng, kinh nghiệm đặc biệt cần có để thực hành công việc tốt là gì?

14.Các máy móc, phương tiện nào thường được sử dụng? Công dụng, tính năng, tác dụng, phương pháp vận hành?

15.Trong toàn bộ quá trình làm việc, cần phải ra quyết định nào? thời kì cần thiết để đưa ra các quyết định như vậy?

16.Theo anh (chị) công việc có những đề nghị trách nhiệm nào về tiền nong, chừng độ an toàn hoặc những giá trị khác?

17.Công tác có những đề xuất nào về nghĩa vụ đối với khách hàng hoặc các mối can hệ khác bên ngoài doanh nghiệp?

18.Những tiêu chuẩn được sử dụng để được kiểm tra là thực hiện tố công tác là gì?

2. Cách thức chuyên gia (phương pháp hội đồng):

Cách thức này sử dụng một số chuyên gia am tường về công tác cần phân tích để thu thập thông tin xây dựng bản biểu hiện công việc và bản tiêu chuẩn công việc .Các chuyên gia này có thể là những người đã hoặc đang là người thực hành công việc đó, cũng có thể họ là người giám sát, quản trị công tác này. Sự hiểu biết sâu sắc về công tác của các chuyên gia sẽ đảm bảo cho chất lượng phân tích công việc được tăng cường .Bên cạnh đó điều này cũng chỉ ra rằng cách thức này phụ thuộc rất nhiều vào kinh nghiệm của các chuyên gia .Việc tụ hợp cùng lúc nhiều chuyên gia để đánh giá cũng là một khó khăn

3. Phương pháp quan sát:

Phương pháp này được vận dụng chính yếu đối với các công tác làm việc bằng bộ hạ. Người phân tách sẽ quan sát toàn bộ quá trình làm việc của công nhân. Trên cơ sở các   tài liệu   ghi chép được từ nơi làm việc tổng hợp lại để hình thành bản bộc lộ công việc.

Hạn chế của phương pháp này:

-Rất tốn thời gian và công sức

-Không sử dụng được cho những công tác trí tuệ.

P5media.Vn

Cung cầu nhân công: Đói anh tài

nguồn nhân công là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất trong quá trình phát triển của các DN.



Thành ra, bất chấp tình hình kinh tế trong nước đang gặp nhiều khó khăn do tương tác suy thoái kinh tế, nhu cầu về nhân viên cấp cao đến cần lao phổ quát vẫn không ngừng tăng cao. Tiếc rằng thị trường này ở nước ta vẫn luôn trong tình trạng cung không đủ cầu.

Thiếu trầm trọng

Cuối tháng 9, hơn 2.600 vị trí việc làm của 29 đơn vị, DN đã mời gọi người cần lao đến với “Sàn giao tế việc làm TPHCM”, do trọng tâm Giới thiệu việc làm TPHCM tổ chức. Tuy nhiên theo khảo sát từ các trọng điểm giới thiệu việc làm và DN, lượt cần lao ứng tuyển vẫn chưa thể bắt nhịp cung - cầu (thiếu hụt khoảng 30% tổng nhu cầu tuyển dụng) dù điều kiện ứng tuyển không quá cao.

Câu chuyện đại diện công ty Kiềm Nghĩa san sớt cũng là khó khăn chung của DN khi tuyển người. Theo đó, đơn vị Kiềm Nghĩa phải đến từng trường đại học để đăng ký tuyển dụng nhưng vẫn không tuyển đủ số lượng, do một số sinh viên khá, giỏi năm cuối đã được các DN nước ngoài đặt hàng từ trước.

Có vài nơi, DN nước ngoài còn tương trợ cả kinh tổn phí bồi dưỡng và sẵn sàng nhận làm ngay sau khi ra trường. Cho nên, dù rất cần người cho các vị trí trưởng các phòng kế hoạch, kinh doanh, kỹ thuật, thí điểm… nhưng trong suốt 2 năm công ty vẫn không tìm được người hài lòng .

Không riêng gì Kiềm Nghĩa, ngay trong ngành CNTT, hàng năm số sinh viên ra trường lên đến hàng chục ngàn nhưng theo ông Nguyễn Phúc Hồng, Phó Giám đốc doanh nghiệp TMA, vài năm gần đây đơn vị có nhu cầu tuyển khoảng 200 người nhưng chưa khi nào tuyển đủ. Ngay cả việc, đơn vị mời gọi sinh viên đến tập sự cho quen việc trước khi ra trường nhưng cũng không cải thiện được tình hình.

Thực tại, việc thiếu hụt nguồn nhân lực đã tương tác rất nhiều đến hoạt động sinh sản tại DN. Nhiều trường hợp còn mất luôn cả thời cơ hợp tác kinh doanh. Ngay tại TPHCM, một tập đoàn CNTT Nhật Bản đã làm việc với lãnh đạo TP và ngỏ ý cần khoảng 200 cần lao trong lĩnh vực thiết kế bo mạch điện tử. Nhưng tìm mãi, rút cuộc TP phải chào thua vì chẳng thể đáp ứng được yêu cầu trên.

Thiếu vì yếu kỹ năng

DN không tuyển được nhân sự, viên chức mới ra trường không đáp ứng được đề xuất. Cứ thế, vòng lẩn quẩn đó tồn tại dài dài. Hậu quả tỷ lệ thất nghiệp ngày càng gia tăng. Trong đó, tỷ lệ thất nghiệp ở nhóm có trình độ cao đẳng cao gấp 4 lần, nhóm trình độ đại học trở lên cao gấp 3 lần tỷ lệ đối tượng thất nghiệp khác. Điểm đáng chú ý là trong nhóm thất nghiệp, số lao động bị thất nghiệp dài hạn từ 1 năm trở lên chiếm tỷ lệ rất cao, khoảng 44,2%.

Tỷ lệ này ở nhóm lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao hơn nhiều so với không có chuyên môn kỹ thuật: 54,4% so với 39,6%.

Ông nai lưng Anh Tuấn, Phó Giám đốc trọng điểm Dự báo Nhu cầu nhân lực và thông báo thị trường lao động TPHCM, nhận định vấn đề thất nghiệp đã được cảnh báo từ lâu khi nhu cầu tìm việc của lao động có bằng đại học chiếm 53,8%, so với nhu cầu tuyển dụng chỉ chiếm 14,9%. Trái lại, tỷ lệ lao động tìm việc có trình độ trung cấp chỉ chiếm 13,9% nhưng nhu cầu tuyển dụng của DN lại chiếm 25,7%.

Ngành du lịch là một ví dụ tiêu biểu. Với tốc độ tăng trưởng khách quốc tế 10%/năm và sự phát triển của du lịch nội địa trong những năm gần đây, du lịch Việt Nam đã có đóng góp đáng kể cho kinh tế-xã hội. Tuy nhiên, nguồn nhân lực lại là một điểm trừ.

Thực tại, có thể thấy kỹ năng ngoại ngữ kém là rào cản Anh chị trẻ gia nhập những ngành nghề có nguyên tố quốc tế. Không ít sinh viên du lịch của Việt Nam, dù tốt nghiệp nhưng ngoại ngữ chỉ ở mức lỗ mỗ. Lý do, trong quá trình huấn luyện, sinh viên không có nhiều thời cơ học ngoại ngữ, ngoại trừ một số ít trường tập huấn tiếng Anh tốt, còn lại phần đông sinh viên phải tự trang bị cho mình kỹ năng này.

Như vậy, có thể thấy chất lượng nguồn lao động của nước ta bây chừ đang còn rất thấp, trong khi nhu cầu sử dụng cần lao có tay nghề, chất lượng cao, có kỹ năng vững lại liên tục tăng. Điều này dẫn đến nguồn lao động dồi dào, nhu cầu việc làm lớn, nhưng các DN vẫn rơi vào tình trạng thiếu cần lao.

Xaluan.Com