Quy trình kiểm tra công việc đưa ra chỉ tiêu cho các phòng ban

Quy trình kiểm tra công việc đưa ra chỉ tiêu cho các bộ phận

Quy trình đánh giá công tác đưa ra chỉ tiêu cho các phòng ban: marketing, kinh doanh, online marketing, kế toán,   nhân sự   , săn sóc khách hàng... Hiện tại khá nhiều đơn vị chỉ áp 1 mức là chỉ tiêu theo doanh số hay khách hàng mới cũ mà nhân viên đang đảm nhận, điều này đúng với kinh doanh nhưng liệu marketing, và nhân sự, kế toán có chuẩn xác không ?

   Một doanh nghiệp muốn giữ chân viên chức lâu dài, mọi người làm việc theo hiệu quả công tác phê chuẩn các chỉ tiêu hàng tháng của mình thì tổ chức nên phân tách công việc đưa ra bảng thể hiện công tác và tiêu chuẩn công việc, từ 02 bảng trên sẽ có được bảng kết quả công tác hay là chỉ tiêu theo công việc, từ đó mà có mức đánh giá và áp chỉ tiêu đúng theo công tác mà nhân viên đó đảm nhiệm. Sau đây là các quy trình đánh giá và áp chỉ tiêu cho viên chức, bộ phận tổ chức:

Bước 01: xem xét lại công việc ngày nay của phòng ban, viên chức đang cáng đáng, dựa vào bảng biểu đạt công tác sẽ đưa ra được kết quả chung cục của bộ phận đó là gì? và lợi ích mang lại công ty? từ đó đưa ra chỉ tiêu của cá nhân, phòng ban.
Bước 02: Rà soát lại năng lực làm việc của người tìm việc ngày nay với chỉ tiêu mà đơn vị mong muốn
chú ý: áp cao hơn 1 chút so với năng lực hiện tại của ứng cử viên, nhằm gây áp lực và đốc thúc nhân viên thể hiện hết mình.
Bước 03: coi xét năng suất làm việc của người tìm việc so với những bộ phận, nhân viên còn lại của doanh nghiệp. Có 3 trường hợp:
   - Năng lực của người tìm việc cao hơn nhân viên ngày nay thì áp mức thưởng cao hơn gấp 2 lần so với viên chức ngày nay nhằm khích lệ cả hệ thống làm việc.
   - Nếu năng lực của ứng cử viên bằng so với viên chức hiện tại => trả thưởng theo quy định ngày nay của viên chức tổ chức.
   - Nếu năng lực của ứng viên thấp hơn so với mặt bằng chung của doanh nghiệp => tiến hành mức thưởng theo % đạt được và tìm người thay thế.
Bước 04: Ban hành chính sách thưởng phải công bố rộng toàn bộ phận, phòng ban liên quan và có duyệt y của giám đốc.

Sau đây là một vài chỉ tiêu của các phòng ban thông thường trong các đơn vị bây chừ, mong giúp ích được phần nào cho Anh chị em khi kiểm tra nhân viên đưa ra chỉ tiêu:
- Chỉ tiêu phòng ban kinh doanh:
   +  Doanh số.
   +  Khách hàng đang làm việc.
   +  Khách hàng mới.
   +  Độ phủ sản phẩm.
- Chỉ tiêu bộ phận marketing:
   + Chương trình marketing thực hành trong tháng, quý, năm.
   + % Doanh số tăng lên sau khi thực hiện chương trình.
   + % Thị phần tổ chức nắm giữ.
   + Mở rộng kênh phân phối.
   + Nghiên cứu và phát triển sản phẩm mới.
- Chỉ tiêu phòng ban online marketing:
   + Số lượng từ khóa nằm trên google.
   + Số lượng người tầm nã cập vào website hàng ngày.
   + Số page view.
   + Doanh số bán hàng online (dành cho nhân viên bán hàng online)
- Chỉ tiêu bộ phận thiết kế:
   + Số lượng sản phẩm hoàn thành.
   + Chương trình marketing, doanh số mang lại được từ các banner lăng xê quyến rũ.
   + Các tương trợ tương tác marketing, R& D
- Chỉ tiêu bộ phận Sale Admin:
   + Doanh số áp xuống.
   + Số lượng đơn hàng đã hoàn tất theo %
   + Tần suất làm việc: báo cáo hàng hóa, tổng hợp doang số, tổng hợp nợ...

Theo P5Media

Vì sao lãnh đạo hiệu quả lại là vấn đề quan yếu?

Hiện tại, việc nói rằng sự Lãnh đạo rất quan trọng đã trở thành điều hiển nhiên. Tất cả chúng ta đều biết và nhiều người từng chứng kiến việc thiếu sự lãnh đạo đã đem lại những tổn thất gì cho tổ chức. Do vậy chẳng có gì đáng ngạc nhiên khi "Ngành công nghiệp Lãnh đạo" không ngừng đưa ra những mô hình, những từ nghe rất kêu và thậm chí cả "những cách suy nghĩ mới". Thế nhưng nhiều "sản phẩm" theo kiểu này thuần túy chỉ mang tính giai thoại, khái quát chung chung, và không dựa trên những nghiên cứu thực tại.

Mặt khác, cộng đồng khoa học cũng đã ban bố rất nhiều nghiên cứu xoay loanh quanh Thuật lãnh đạo nhưng chung ta lại chẳng thể chuyển thành vận dụng thực tiễn trong công việc. Điều mà chúng ta cần không phải là thêm một lý luận minh chứng về tầm quan yếu của sự lãnh đạo, mà chính là quá trình làm sao chúng ta có thể bắt đầu xây dựng đội ngũ lãnh đạo của chính chúng ta dựa theo những lý thuyết này.

  Để vượt qua những chướng ngại đó, bài viết này tổng kết lại những kết quả thật tiễn tìm được về sự lãnh đạo dựa trên dữ liệu từ thực tại của các tổ chức, tức là dữ liệu từ các khảo sát của hơn 400 doanh nghiệp và hơn 4 triệu người giải đáp hàng năm cũng như từ các nghiên cứu về người sử dụng lao động và lý thuyết có liên quan.

Sơ lược về các kết quả tìm được từ khảo sát và Nghiên cứu của Towers Watson, ông đã phá hoang các dữu liệu trên để tìm câu giải đáp cho các câu hỏi sau đây:

  - Điều gì là đặc trưng cho sự lãnh đạo trong các công ty có thành tích cao?

 Quan sát trước tiên có được từ nghiên cứu này là khi các tổ chức có thành tích cao đo lường mức thúc đẩy của lãnh đạo của họ, có 5 mục mà họ thường xuyên dùng nhất. Đó cũng là những mục mà họ có điểm số cao hơn các đơn vị có thành tích thấp.
Quan sát thứ hai là môi trường kinh doanh thay đổi đòi hỏi phải có những năng lực mới để thích ứng, ngoài bộ những năng lực cũ truyền thống. Những nhóm năng lực mới là Linh hoạt về Chiến lược , tinh thông về công nghệ

  - Điều gì là đặc trưng cho sự lãnh đạo trong các đơn vị đã đổi thay thành công?

Trước hết, nói về những tính nét đặ trưng cho môi trường đổi thay hiệu quả, thì 3 nhân tố tương tác đến Lãnh đạo và có chỉ số delta lớn nhất là: Phản ứng nhanh, Ra quyết định và Tuân thủ theo các Giá trị
Khả năng của các nhà lãnh đạo có thể tạo ra ý thức đổi mới được xem là mạnh hơn trong các doanh nghiệp cải cách. Khái quát, có mối quan hệ chặt chẽ giữa các doanh nghiệp cách tân và các tổ chức đã thanh đổi thành công.

- Chiến lược của công ty thúc đẩy gì lên cách hành xử lãnh đạo?

Trong khuôn khổ nghiên cứu của mình, Towers Watson đã phân nhóm các công ty thành tích cao theo nhứng ưu điểm chiến lược của chính họ, ngiên cứu đã phát hiện được là cách hành xử của Lãnh đạo cần phải chuyên biệt cho từng đơn vị, có thể đo được và có ý nghĩa. Hơn nữa các động cơ thúc đẩy cho ngành công nghiệp phát triển phải được diễn dịch thành những khả năng cần có của các Lãnh đạo

- Điều gì khiến các lãnh đạo được đánh giá là hiệu quả trong nhận thức của nhân viên?

Sự hiệu quả của các lãnh đạo cao cấp được ảnh hưởng bởi các đăc tính tập trung vàon hân viên và song song vào việc đem lại sự hướng dẫn.

Từ những kết quả trên, các tổ chức có thể tiến hành những bước sau trong việc cải thiện tính hiệu quả của Sự lãnh đạo:
 - Làm rõ ưu tiên chiến lược kinh doanh của tổ chức mình
 - Dựa trên ưu tiên chiến lược xác định xem đâu là những yếu tố văn hóa mà tổ chức cần có để hỗ trợ cho việc thực thi chiếnl ược này;
 - Cũng dựa trên ưu tiên chiến lược này, phối hợp cùng văn hóa công ty, các nguyên tố khác như Tầm nhìn, sứ mệnh, các giá trị mấu chốt, và lưu ý đến những tính nét chung về lãnh đạo trong các doanh nghiệp có thành tích cao đã nêu trên, nhằm xác định xem những năng lực nào là quan yếu và chính yếu mà các lãnh đạo trong doanh nghiệp mình cần có
 - thực hành xây dựng các năng lực này trong hàng ngũ lãnh đạo công ty qua việc: Truyền thông, đào tạo và đánh giá

 Tóm lại, chúng ta có thể thấy rằng sự lãnh đạo đóng vai trò quan yếu trong việc thực thi Chiến lược kinh doanh của đơn vị. Khi những nhà Lãnh đao liên kết theo chiến lược kinh doanh, làm hco văn hóa doanh nghiệp sống động qua chính các hành xử của mihf, và gia tăng cam kết của viên chức duyệt y các hành động của mình, họ sẽ có tác động tích cực lên thành công chung của tổ chức

Kỷ Yếu Ngày nhân sự Việt Nam - Vietnam HRDay
Đinh Việt Lâm
Chuyên viên tham mưu, bộ phận Đãi ngộ và Quản lý nhân kiệt Towers Watson việt Nam