Lăng xê tuyển dụng nhân sự: Nên tránh đề cập đến giới tính - Hr views

Lăng xê tuyển dụng nhân sự: Nên tránh đề cập đến giới tính

(TBTCO) - Nghiên cứu của ILO và Navigos Search cho thấy, 1/5 lăng xê tuyển dụng đưa ra các yêu cầu về giới tính và ưu tiên nam giới. Các chuyên gia khuyến cáo, điều này sẽ ảnh hưởng đến khả năng DN có thể hưởng lợi tối đa từ tuấn kiệt của người cần lao mới được tuyển dụng, dù là nam hay nữ.



Phân biệt đối xử theo giới tính vẫn phổ quát

Phân biệt đối xử theo giới tính vẫn phổ biến trong thực tế tuyển dụng trong vô kể doanh nghiệp tư nhân tại Việt Nam. Đó là những phát hiện chính từ một nghiên cứu mới nhất có tựa đề “đồng đẳng giới trong thực tế tuyển dụng và thăng tiến tại Việt Nam” do tổ chức lao động Quốc tế (ILO) phối hợp với doanh nghiệp tuyển dụng nhân sự Navigos Search thực hành.

1/5 trong số 12.300 lăng xê tuyển dụng trên bốn cổng thông báo việc làm lớn nhất Việt Nam (Vietnamworks, JobStreet, CareerBuider, Career Link) trong thời gian từ giữa tháng 11/2014 đến giữa tháng 1/2015 có đưa ra đề nghị về giới tính.

Trong số các việc làm đăng tuyển có nhân tố giới, 70% đề xuất chỉ tuyển nam giới, trong khi chỉ có 30% mong muốn ứng viên nữ nộp giấy tờ.

Nam giới thường được nhắm tới cho các công tác mang tính chất chuyên sâu hơn và đòi hỏi kỹ năng cao hơn hoặc các công tác đề xuất di chuyển nhiều, như kiến trúc sư, lái xe, kỹ sư, công nghệ thông tin… Trong khi đó, nữ giới thường được đề nghị cho các công việc mang tính chất tương trợ và văn phòng như lễ tân, thư ký, kế toán, nhân sự và hành chính...

Cũng trong phạm vi của nghiên cứu, một cuộc khảo sát với các chủ lao động trong khu vực tư nhân vào tháng 1/2015 cho thấy, khi đưa ra quyết định tuyển dụng, ngoài yêu cầu trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc, 2/3 chủ lao động hỏi các câu hỏi về khả năng làm việc ngoài giờ, tình trạng hôn nhân, thông báo về kế hoạch sinh con và thường dành sự ưu tiên cho nam giới.

Trong trường hợp phụ nữ được tuyển dụng vào làm việc, chỉ có 60% chủ cần lao cho biết sẽ tính thời gian nghỉ thai sản vào thâm niên công tác của người lao động theo như quy định của luật pháp. Hiện giờ, thâm niên công việc cũng là nguyên tố quan yếu khi người sử dụng lao động căn cứ để ra quyết định thăng chức, điều này là một bất lợi lớn đối với cần lao nữ để tiến xa hơn trong sự nghiệp.

Những phát hiện này cũng cho thấy, người sử dụng lao động không muốn tuyển dụng những nữ giới dự định có con trong mai sau gần, vì sợ việc sinh nở của họ có thể ảnh hưởng tới phí tổn và hiệu quả của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, ý kiến cho rằng phụ nữ - chứ không phải đàn ông, chịu bổn phận chính đối với các công tác nội trợ, săn sóc trẻ và những người phụ thuộc khác là một yếu tố quan trọng trong quyết định tuyển dụng.

Đẩy lùi phân biệt giới giúp đơn vị thành công

thông qua việc công khai yêu cầu về giới khi đăng tuyển việc làm, việc tiếp cận của nữ giới đối với một số loại hình công việc khăng khăng bị hạn chế, do đó họ bị tước đi những cơ hội quan trọng trong thị trường lao động.

Giám đốc ILO Việt Nam, Gyorgy Sziraczki khuyến cáo: “quảng cáo tuyển dụng nên tránh đề cập đến giới tính bởi đó là hình thức trực tiếp của phân biệt đối xử theo giới, và “những bức tường vô hình” ấy sẽ dẫn đến sự tụ hội về giới theo nghề nghiệp và chức năng công tác. Điều này có thể sẽ ảnh hưởng đến khả năng DN có thể hưởng lợi tối đa từ anh tài của người lao động mới được tuyển dụng dù là nam hay nữ.

Tại Việt Nam, số liệu của UNESCO cho thấy, số lượng nữ giới học từ đại học trở lên luôn cao hơn nam giới trong thời đoạn từ năm 2007 đến 2011. Cũng có chứng cứ chứng minh lợi ích của DN trong việc sử dụng các nhân tài là đàn bà – bao gồm việc thích ứng với một thị trường tiêu dùng ngày một ảnh hưởng nhiều bởi phụ nữ.

Do phụ nữ thường xuyên kiểm soát ngân sách hộ gia đình, đưa ra các quyết định tài chính và sức mua của họ đang tăng lên, họ là những khách hàng và người tiêu dùng quan yếu đối với các sản phẩm và dịch vụ. Thành thử, việc đưa ra các quyết định quan trọng tại các DN cần có sự tham gia của cả đàn bà và nam giới.

ILO khuyến cáo, phân biệt đối xử giữa nam giới và nữ giới tại Việt Nam có cỗi nguồn xã hội sâu xa. Bởi vậy theo ILO, để giúp thu hẹp khoảng cách về giới tại nơi làm việc cũng như mang lại ích lợi cho DN cần đưa ra các quy định cụ thể để ngăn cấm các hành vi phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chả hạn như quảng cáo việc làm có đề cập đến giới tính; đảm bảo việc thực thi luật pháp về bình đẳng giới phê duyệt đội ngũ thanh tra cần lao được tập huấn và có nhận thức tốt về đồng đẳng giới...

Nâng cao nhận thức của công chúng về ích lợi kinh tế - xã hội của bình đẳng giới và đổi thay tư duy của người sử dụng cần lao, nhằm gỡ bỏ những định kiến và rào cản văn hóa vốn đã tồn tại từ lâu đời; tạo cơ chế linh hoạt trong phạm vi pháp luật cho phép đàn bà có thể xếp đặt hiệu quả công tác cũng như những ràng buộc về mặt thời gian dành cho gia đình; bảo đảm đàn bà và nam giới được tạo thời cơ đồng đẳng trong các chương trình tập huấn và chỉ dẫn đặc biệt.../.
Hồng Chi

4 cách để nhà lãnh đạo khắc phục sự nhút nhát

Nói tới các nhà lãnh đạo, ai cũng nghĩ họ luôn là người cứng cỏi, quyết liệt, song thực tại vẫn có những người tính nhút nhát lại hay nể ngại. Điều đó đã hạn chế năng lực quản lý của họ. Bài viết này chỉ ra cách khắc phục những “rào cản” ấy.



Tác giả Melody Wilding trong bài báo mới đây trên trang Forbes đã khẳng định, người ta hoàn toàn có thể học hỏi và cải thiện tính cách rụt rè, nhút nhát để trở thành nhà lãnh đạo hiệu quả, có uy lực.

Bà đã chỉ ra 4 thách thức và cách vượt qua chúng nếu rơi vào tình huống này:

Thách thức số 1: Xuất hiện trước đám đông

Mới nghe qua tưởng như đây là điều rất đơn giản. Bạn tự giới thiệu mình với mọi người và trái lại, rồi sau đó mọi chuyện tiếp tục.

Nhưng trên thực tiễn, mọi sự không trơn đến vậy. Hãy mường tượng như bạn được dẫn qua một loạt các phòng ban, gặp gỡ với rất nhiều nhân viên cấp dưới, bị “soi” bởi hàng chục hay hàng trăm cặp mắt, thật khó để có cách “phá băng” hiệu quả và bớt vụng về trong giai đoạn tiếp xúc trước nhất với mọi người như thế.

Cách vượt qua thách thức:

Nếu không phải là một người hoạt khẩu bẩm sinh, bạn hãy tìm hiểu về hàng ngũ cộng sự của mình theo cách riêng của mình.

Tác giả Melody Wilding gợi ý một cách theo bà đơn giản và dễ vận dụng nhất: duyệt các cuộc nói chuyện một đối một. Bằng cách đó, bạn không bị cuốn vào quá nhiều trao đổi cùng lúc và bị “soi” giữa đông đảo viên chức.

Thêm nữa, với cách xếp đặt trước các cuộc họp, cả viên chức và lãnh đạo đều có cơ hội chuẩn bị.

Nhà quản lý có thể gửi chương trình làm việc tới cho viên chức, xác định trước những chuyện sẽ bàn và sau đó, dành thời gian lắng tai mọi người.

Khi bạn càng ngày càng hiểu rõ cấp dưới của mình, bạn sẽ thấy bàn luận với họ dễ dàng hơn trong các hội thoại hàng ngày khác.

Thách thức số 2: đàm đạo những nội dung khó nói

Nếu việc tìm hiểu cấp dưới thôi đã là chuyện không đơn giản với bạn, thì việc phải nói những chuyện như phê bình khi cấp dưới làm việc không đạt kết quả như mong muốn, hoặc tệ hơn là phải sa thải họ, còn khó khăn hơn gấp bội.

Cách vượt qua: Trong những trường hợp này, tốt nhất bạn nên có một người có kinh nghiệm quản lý chỉ dẫn bạn cách thức tiến hành đàm luận.

Việc chỉ dẫn này đòi hỏi tính cụ thể kiểu “cầm tay chỉ việc” như khi xúc tiếp sẽ nói gì, nói như thế nào và tiếp tục vấn đề ra sao.

Thách thứ số 3: bàn luận trong cương vị lãnh đạo

Dù có những khi bạn phải làm việc riêng với từng nhân sự cấp dưới trong công việc cụ thể, nhưng phần lớn thời gian còn lại, bạn phải là một người quản lý. Do đó, bạn sẽ phải chủ trì cuộc họp, cắt cử công tác, thiết lập mục tiêu và khuyến khích tập thể nhân viên đạt được các tiêu chí mong muốn. Với một nhà quản lý nhút nhát, điều này thật khó khăn.

Cách vượt qua: Giải quyết thách thức này chẳng thể nhanh được. Theo kinh nghiệm của tác giả Melody Wilding, bà có một giải pháp gồm 2 phần.

Thứ nhất, trên cơ sở các cuộc đối thoại một – một như đã đề cập ở thách thức số 1, bà nỗ lực tạo không khí thân tình, thoải mái với viên chức. Khi hiểu rõ họ ở góc độ cá nhân, bà cảm thấy tự tín hơn trong quá trình giao thiệp công tác.

Thứ hai, phần chuẩn bị rất quan yếu. Là nhà quản lý, bà Melody Wilding nhận ra các nhân viên của bà luôn thắc mắc về mọi điều. Chẳng hạn, nếu công ty đưa ra một chính sách mới trong cuộc họp, tức tốc họ sẽ muốn biết vì sao lại khai triển chính sách đó, những ai sẽ chịu ảnh hưởng chính sách này và người quản lý sẽ làm gì để giúp họ hoàn thành điều đó, v.V…

Nếu nhà quản lý không trả lời được các thắc mắc ấy, cái ghế của họ chắc chắn sẽ lung lay. Ngoại giả, khi có sự chuẩn bị trước những thông báo giải đáp cần thiết, người quản lý sẽ thấy kiên định và vững vàng hơn.

Thách thức số 4: Giải quyết tất cả những thách thức trên (và còn nhiều hơn nữa)

Thoát khỏi “vùng an toàn” trong tính cách bản năng của mỗi người để khắc phục những hạn chế là câu chuyện không đơn giản. Để trở thành nhà quản lý hiệu quả, mạnh mẽ, rõ ràng cần sự nỗ lực không ngừng của bạn trong một thời kì dài.

Không ít người đã mất kiên nhẫn, bỏ cuộc. Nhưng nếu bạn vẫn muốn trở nên nhà lãnh đạo, hãy bền chí bám trụ. Tin mừng là theo thời kì, mọi sự sẽ dễ dàng hơn.

Khi bạn đã hiểu rõ hàng ngũ nhân viên của mình và cảm thấy thoải mái khi ở bên họ, bạn cũng sẽ cảm thấy mạnh mẽ hơn trong việc dẫn dắt, lãnh đạo họ. Những cuộc trò chuyện khó khăn sẽ trở nên đơn giản hơn. Bạn sẽ tự tín hơn khi chỉ dẫn và tập huấn đội ngũ của mình.

Theo DNSG